光大永明人寿董事高管双席落定！扭亏为盈初现二季度仍陷0.74亿盈余 (光大永明人寿客服电话)

机构之家留意到，8月8日，天津金融监管局正式核准范思远担任光大永明人寿有限公司（以下简称“光大永明人寿”）副总经理、董事会秘书，同时赞同谈海峰担任公司董事。此前4月25日，公司官方发布公告面向全球地下招聘公司副总经理，历经近四个月遴选，该职位人选终于尘埃落定。

这家背靠光大与永明双巨头的险企，在延续三年盈余近36亿的困局中打出人才改造牌，技术派掌舵人张晨松与三位资深干将组成新团队，此番控制更新能否改动二季度盈余困局，成为观察银行系险企转型成效的关键窗口。

董事高管双轨补位，集团协同进一步深刻

2024年3月以来，光大永明人寿密集调整董事长、总经理、总精算师等外围职位。4月发布的副总经理招聘简章明白要求 “具有跨境市场开拓才干”，强调“国际化视野与外乡化通常结合”，此招聘需求折射出公司经过人才机制改形成功市场化转型的愿景。随着副总经理范思远就职，光大永明人寿中心控制层重构或已收官。

据企业预警通及天眼查信息显示，现年49岁的范思远，并不是地道的保险业老将，而是带着复合型背景跨界而来，其中财务背景较为突出。他的职业途径出现三个鲜明跃迁：从会计师事务所审计基础，到上市公司多部门轮岗，最后跨界进入保险业，这种阅历在保险业高管中并不多见。值得留意的是，范思远曾任职的控股股份有限公司是中国光大集团控股子公司之一，这意味着新任副总相同具有光大基因，此次任命或许强化了子公司与集团在合规分歧性和战略协异性上的双重绑定。

截至目前，光大永明人寿高管团队规模共7人，构成“一正三副”的控制架构，结合总经理和三位副总经理的履历来看，现有中心高管团队出现深度"光大化"与专业控制融合的鲜明特征：总经理张晨松作为持有三地精算师资历的技术掌舵者，从总精算师升职至首席风险官兼总经理，奠定风险定价双基石；三位副总中，陆卫东（财务担任人兼首席投资官）具有多年财资控制阅历，银行系资源丰厚；苏扬（董事会秘书）多年公司控制阅历嫁接集团生态；新晋范思远（董事会秘书）则具有"财务+法律"复合背景，可专攻合规风控。光大永明人寿这一性能能否推进公司向价值发明与生态服务转型，能否成为银行系险企控制范本，有待市场检验。

另外，此次同步获批的公司董事谈海峰，填补了二季度离职的梁慧敏董事席位，调整后公司董事会规模仍维持在12人。谈海峰，北美精算师、保险学士半路出家，具有越南、新加坡、中国市场的跨区域实战阅历，以后光大永明人寿正积极推进跨境养老业务，这种兼具亚洲新兴市场阅历与中国监管认知的人才或许正是董事会急需的补充。

低利率环境下双端承压

光大永明人寿由中国光大集团与加拿大永明金融集团旗下永明人寿共同发动设立，成立于2002年，注册资本金54亿元人民币。中方股东光大集团（成立于1983年）作为国度级综合金融平台，旗下拥有光大银行、等多家上市公司，为公司提供坚实的外乡资源支持；外方股东加拿大永明金融集团（创立于1865年）拥有逾160年全球保险及资产控制阅历，为国际抢先的金融服务机构。虽然两大股东实力雄厚，光大永明人寿依然终年面临运营盈余压力，业务展开继续承压。

从支出端来看，保险业务支出方面，总体出现稳健增长趋向：2024年以前不时坚持支出正增长，且增速较快，2022年增速高达21.2%，增长迅猛。2024年保险业务支动身生小幅度下滑，2025年二季度末支出累计已达121亿，较去年二季度同比增长5.8%，按此趋向推算，全年保险业务支出有望打破200亿大关。

投资收益方面，光大永明人寿近年投资收益率出现以下趋向：2022年至2024年，区分为4.15%、4.29%、5.04%，2025年上半年年化收益率为2.89%。结合其资产性能结构剖析，公司投资历调稳健，终年维持较高比例的固定收益类资产（债券性能较高），权利类资产占比拟低，该战略在市场坚活期具有稳如泰山性，但在利率继续下行环境中面临较大的压力。

从支出端来看，退保方面，光大永明人寿退保金出现“过山车”外形：2019年至2021年小幅上升，2022年抵达最高点28.13亿元（同比激增193.6%）。2023年回落至14.68亿元（同比-47.8%），2024年进一步降至8.81亿元（同比-40.0%）。产品结构上，近几年退保压力关键集中于银保渠道的储蓄型产品，退保高峰或与部分中短期产品集中兑付期及市场利率变化相关。近两年退保规模回落，据二季度偿付才干报告，2025年上半年各产品退保率均已低于20%，代表公司产品取得成效。

费用支出方面，公司继续启动人员清虚并严峻行动“报行合一”政策，2024年手续费及佣金支出、业务及控制费同比区分降低79.17%和7.92%至4.92亿元和12.80亿元。

预备金方面，依据《光大永明人寿保险有限公司相关债券2025年跟踪评级报告》，2024年以来，750日移动平均国债收益率曲线继续下行形成公司保险责任预备金计提规模大幅增长;2024年公司提取保险责任预备金规模同比增长47.10%至170.37亿元，分出保险业务摊回的保险责任预备金由2023年的82.79亿元增加至50.69亿元，形成营业支出同比增长36.96%至217.87亿元。

净利润层面，光大永明人寿已延续三年发生大额盈余，2022年至2024年累计盈余近36亿元，其中2024年盈余尤其严重，近一年就盈余17.07亿元。绝望的是，二季度偿付才干报告显示，2025年上半年，光大永明人寿扭亏为盈，成功2.77亿元的利润，趋向向好。但是，2.77亿元利润的面前，掩盖了第二季度0.74亿元的盈余，全年盈利可继续性有待观察。

综合而言，光大永明人寿出现支出与支出端的结构性博弈：保险业务维持增长态势，但投资端受保守战略拖累收益趋缓；支出控制虽在退保率压降及费用管控方面取得成效，却因低利率环境推高预备金计提而腐蚀利润。公司继续面临承保与投资双端压力，尤其在利率下行周期中盈利韧性承压清楚，未来仍需继续关注利率走势和资本市场坚定对公司盈利表现的影响。

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股权奖励是什么意思

编辑本段股权奖励的原理经理人和股东实践上是一个委托代理的相关，股东委托经理人运营控制资产。但理想上，在委托代理相关中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，要求依赖经理人的“品德自律”。股东和经理人追求的目的是不分歧的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身成效最大化，因此股东和经理人之间存在“品德风险”，要求经过奖励和约束机制来引导和限制经理人行为。　在不同的奖励方式中，工资关键依据经理人的资历条件和公司状况预先确定，在一定时期内相对稳如泰山，因此与公司的业绩的相关并不十分亲密。奖金普通以财务目的的考核来确定经理人的支出，因此与公司的短期业绩表现相关亲密，但与公司的常年价值相关不清楚，经理人有或许为了短期的财务目的而牺牲公司的常年利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司常年价值的参与。尤其是关于生长型的公司来说，经理人的价值更多地在于成功公司常年价值的参与，而不只仅是短期财务目的的成功。　为了使经理人关心股东利益，要求使经理人和股东的利益追求尽或许趋于分歧。对此，股权奖励是一个较好的处置方案。经过使经理人在一定时期内持有股权，享用股权的增值收益，并在一定水平上承当风险，可以使经理人在运营环节中更多地关心公司的常年价值。股权奖励对防止经理的短期行为，引导其常年行为具有较好的奖励和约束作用。 编辑本段股权奖励的形式（1）业绩股票　是指在年终确定一个较为合理的业绩目的，假设奖励对象到年末时到达预定的目的，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购置公司股票。业绩股票的流通变现通常有时期和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相相似的常年奖励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。　（2）股票期权　是指公司授予奖励对象的一种权益，奖励对象可以在规则的时期内以事前确定的多少钱购置一定数量的本公司流通股票，也可以丢弃这种权益。股票期权的行权也有时期和数量限制，且需奖励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中运行的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予奖励对象的是一种虚拟的股票认购权，奖励对象行权后取得的是虚拟股票。　（3）虚拟股票　是指公司授予奖励对象一种虚拟的股票，奖励对象可以据此享用一定数量的分红权和股价升值收益，但没有一切权，没有表决权，不能转让和出售，在分开企业时智能失效。　（4）股票增值权　是指公司授予奖励对象的一种权益，假设公司股价上升，奖励对象可经过行权取得相应数量的股价升值收益，奖励对象不用为行权付出现金，行权后取得现金或等值的公司股票。　（5）限制性股票

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是指事前授予奖励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、兜售等有一些特殊限制，普通只要当奖励对象成功特定目的（如扭亏为盈）后，奖励对象才可兜售限制性股票并从中获益。　（6）延期支付　是指公司为奖励对象设计一揽子薪酬支出方案，其中有一部分属于股权奖励支出，股权奖励支出不在当年发放，而是按公司股票公允市价折算成股票数量，在一活期限后，以公司股票方式或依据届时股票市值以现金方式支付给奖励对象。　（7）运营者/员工持股　是指让奖励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与奖励对象的、或许是公司补贴奖励对象购置的、或许是奖励对象自行出资购置的。奖励对象在股票升值时可以受益，在股票升值时遭到损失。　（8）控制层/员工收买　是指公司控制层或全体员工应用杠杆融资购置本公司的股份，成为公司股东，与其他股西风险共担、利益共享，从而改动公司的股权结构、控制权结构和资产结构，成功持股运营。　（9）帐面价值增值权　详细分为购置型和虚拟型两种。购置型是指奖励对象在期初按每股净资产值实践购置一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指奖励对象在期初不需支出资金，公司授予奖励对象一定数量的名义股份，在期末依据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算奖励对象的收益，并据此向奖励对象支付现金。　以上第一至第八种为与证券市场相关的股权奖励形式，在这些奖励形式中，奖励对象所获收益受公司股票多少钱的影响。而帐面价值增值权是与证券市场有关的股权奖励形式，奖励对象所获收益仅与公司的一项财务目的———每股净资产值有关，而与股价有关。 编辑本段股权奖励与经理人市场

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股权奖励手腕的有效性在很大水平上取决与经理人市场的树立健全，只要在适宜的条件下，股权奖励才干发扬其引导经理人常年行为的积极作用。经理人的行为能否契合股东的常年利益，除了其内在的利益驱动以外，同时遭到各种内在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和内在影响的平衡结果。股权奖励只是各种内在要素的一部分，它的适用要求有各种机制环境的支持，这些机制可以归结为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合奖励机制和政府提供的政策法律环境。　1．市场选择机制　充沛的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为发生常年的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的常年利益坚持分歧，很难使奖励约束机制发扬作用。对这样的经理人提供股权奖励是没有依据的，也不契合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争形态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在运营环节中会思索自身在经理市场中的价值定位而防止采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权奖励才或许是经济和有效的。　2. 市场评价机制

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没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的状况下，资本市场是缺乏效率的，很难经过股价来确定公司的常年价值，也就很难经过股权奖励的方式来评价和奖励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和奖励约束就无从谈起。股权奖励作为一种奖励手腕当然也就无法能发扬作用。　3. 控制约束机制　控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规则、公司控制控制系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的安康开展。约束机制的作用是奖励机制无法替代的。国际一些国有企业运营者的疑问，不只仅是奖励疑问，很大水平上是约束的疑问，增强法人控制结构的树立将有助于提高约束机制的效率。　4. 综合奖励机制　综合奖励机制是经过综合的手腕对经理人行为启动引导，详细包括工资、奖金、股权奖励、升职、培训、福利、良好任务环境等。不同的奖励方式其奖励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳奖励方法也是不同的。公司要求依据不同的状况设计奖励组合。其中股权奖励的方式、大小均取决于关于奖励本钱和收益的综合思索。　5. 政策环境　政府有义务经过法律法规、控制制度等方式为各项机制的构成和强化提供政策支持，发明良好的政策环境，不适宜的政策将阻碍各种机制发扬作用。目前国际的股权奖励中，在操作方面关键面临股票来源、股票出售途径等详细的法律适用疑问，在市场环境方面，政府也要求经过增强资本市场监管、消弭不合理的垄断维护、政企分开、革新运营者任用方式等手腕来发明良好的政策环境。 编辑本段股权奖励关键点Yintl（鹰腾咨询）经过为多家企业设计股权奖励方案，从中总结了股权奖励设计的关键几个关键点： 1、 奖励形式的选择奖励形式是股权奖励的中心疑问，直接选择了奖励的成效。 2、 奖励对象确实定股权奖励是为了奖励员工，平衡企业的常年目的和短期目的，特别是关注企业的常年开展和战略目的的成功，因此，确定奖励对象必需以企业战略目的为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3 、购股资金的来源由于奖励对象是自然人，因此资金的来源成为整个方案环节的一个关键点。 4 、考核目的设计股权奖励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的全体业绩条件，另一个是团体业绩考核目的。 5 、确定奖励额度 编辑本段股权奖励现状 1、中小板公司股权奖励状况截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年报，上市公司2007年度董监事薪酬和股权奖励状况悉数揭露。从全体上看，中小板上市公司均能照实反映公司的薪酬状况，并且董监高薪酬与公司业绩之间出现正相关相关。中小板共有25家上市公司推出了股权奖励方案，其中有7家曾经进入了实施阶段，其他18家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段。在这25家公司中，大部分公司采用股票股权方式，对行权条件采用净资产收益率、净利润增长率等目的加以限定，保证了公司常年稳如泰山的增长。 2、上市公司股权奖励状况自2010年起，A股公司大范围实施股权奖励方案，并普遍采取本钱较低的股票期权奖励形式。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权奖励方案。其中，中小板和创业板民企成为倡议股权奖励的相对主力。　进入2008年后，受过国际外经济金融情势影响，A股出现大幅回调。股指的理性回归使得股权奖励方案实施的重新具有了极好的空间，上市公司推出股权奖励方案的积极性大增。仅仅在一季度就一共有21家企业宣布了股权奖励方案，其中，13家采用股票期权形式，5家采用限制性股票，2家采用股票增值权，1家采用限制性股票加股票增值权的混合形式。　2007年上市公司的股权奖励方案在数量远不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股权奖励方案。　2007 年上市公司股权奖励出现以下几个清楚特点：首先，虽然数量远不如2006 年多，但是股权奖励方案的质量却有了清楚的提高。特别是国有控股上市公司股权奖励逐渐走向迷信规范，表如今完善股权奖励业绩考核体系，迷信设置业绩考核目的等方面。　其次，2007 年一切发布的方案均为股票期权方案。站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票奖励方案，股票期权形式有两个清楚的优势：一是股票期权形式取得收益的难度更大，奖励对象的收益全部来自于上市公司股价关于授予多少钱的溢价。二是股票期权奖励方案对上市公司现金流基本没有影响。 编辑本段股权奖励制度股权奖励制度是以员工取得公司股权的方式给予其一定的经济权益,使其能够以股东的身份介入企业决策、利润分享,并承当运营风险,员工自身利益与企业利益更大水平地坚持分歧,从而勤勉尽责地为公司的常年开展而服务的一种制度。股权奖励对改善公司控制结构、降低代理本钱、优化控制效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到十分积极的作用。　通常状况下股权奖励包括员工持股方案(Employee Stock Ownership Plan ,简称ESOP)、股票期权(Stock Option)和控制层收买(Manager Buyout, 简称MBO)。 编辑本段股权奖励的设计要素1.奖励对象：既有企业运营者（如CEO）的股权奖励，也包括普通雇员的持股方案、以股票支付董事报酬、以股票支付基层控制者的报酬等。　2.购股规则：即对经理人购置股权的相关规则，包括购卖多少钱、期限、数量及能否支持丢弃购股等。上市公司的购股多少钱普通参照签约事先的股票市场多少钱确定，其他公司的购股多少钱则参照事先股权价值确定。　3.售股规则：即对经理人出售股权的相关规则，包括出售多少钱、数量、期限的规则。出售多少钱按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场多少钱，其他公司则普通依据预先确定的方法计算出售多少钱。为了使经理人更多地关心股东的常年利益，普通规则经理人在一定的期限前方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。　4.权益义务：股权奖励中，要求对经理人能否享有分红收益权、股票表决权和如何承当股权升值风险等权益义务做出规则。　5.股权控制：包括控制方式、股权取得来源和股权奖励占总支出的比例等。股权取得来源包括经理人购置、奖励取得、技术入股、控制入股、岗位持股等。股权奖励在经理人的总支出中占的比例不同，其奖励的效果也不同。　6.操作方式：包括能否出现股权的实践转让相关、股票来源等。一些状况下，为了逃避法律阻碍或其他操作上的要素，在股权奖励中，实践上不出现股权的实践转让相关。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。

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大型游戏机室控制中要留意的一些重点疑问是什么？

第一室内环境卫生 每天营业前用拖布擦空中，营业中随时清扫空中。 每周启动一次性墙面除尘，每月启动一次性天花板及其角落除尘，每天营业前将门、窗擦净。 第二游艺机设备卫生 每天将游艺机外表擦拭洁净，框体式游艺机的屏幕要用除静电液擦拭，游艺机的手柄应该每天用消毒药液擦拭，凳子用抹布擦拭，烟缸冲洗洁净。

第三 游戏币售前预备

将游戏币售前分配平均，例如每一元3枚，就按每六枚一批平均分配，在出售时简易兑换。 还有做好售前清算，便于每日的结业清点。

第四 处置好保养任务和服务任务

留聘技术保养人员，出现疑问马上保养，以免影响每日收益。 普通的服务人员做好暂时清洁任务以免影响企业笼统，或启动其他增值服务，提高企业价值。

第五 每日做好结业结算

结业结算，统计支出，总结当然疑问，启动整改

第六 经常关注消费趋向和技术更新

经过观察剖析，总结出高收益的盈利区，把资金尽量投入高收益区，取得丰厚利润。 留意新技术更新坚持高增长。

第七 活期启动营销筹划，扩展影响

活期促销，搞活动，扩展游戏厅的知名度和影响力，吸收新客源

第八 实行会员制

实行会员制，给会员以活动或薄利，维持会员人数，稳如泰山支出。

第九 留意员工和技术人员的稳如泰山

这样才干保证你服务的稳如泰山，才干维持支出的继续稳如泰山。