银河基金袁曦 新动力车行业竞争格式剧烈 全体运转稳中向好 (银河基金袁曦郑巍山)

汽车行业的竞争格式演化，以及在市场灵敏中出现的展开态势，是以后行业关注的焦点。在近日召开的银河基金中期战略会上，银河基金基金经理袁曦对此展开了深化剖析。

袁曦指出，汽车行业的集中度还是比拟高的，且汽车集中度更高。依据中汽协批发销量统计，2025年1-5月，汽车市场前三家销量市场份额占比为37%，其中第一名占13.8%，第二名占12.9%，第三名占10.6%；新动力汽车市场前三家市场份额占比为53%，其中第一名占31.4%，第二名占12.8%，第三名占8.8%。

从竞争格式看，袁曦以为，汽车行业竞争是比拟剧烈的。新动力汽车销量第一名占比尽管相对较高，但行业竞争相同较为剧烈，竞争对手针对其开发的新车相同具有竞争力。同时，消费者在购车决策中，性价比占据很大的比重，因此主机厂在追求产品力的同时，也会在多少钱上做竞争，形成出现所谓的“多少钱战“。

从企业行为的角度，袁曦以为，依法降价处置商品是失常的商业化行为，协会也是建议，优点企业应该不为垄断市场，挤压其他主体生活空间，损害其他运营者合法权利，以及在降价之外，不以低于本钱的多少钱倾销商品，不启动诱导消费者的虚伪宣传，扰乱市场次第。

她以为，全体看，汽车行业尽管竞争剧烈，但行业全体运转还是出现稳中向好的态势。尤其是往年来，在技术迭代和本钱重构双轮驱动下，各大国产自主品牌纷繁公布智能化战略规划。现在年2月份，某国产汽车品牌正式公布智能化战略“北斗天枢2.0“，携手其他家国产汽车品牌，共启全民智驾元年。

风险提醒：投资有风险，投资需慎重。

如何推进开展方式转变和经济结构调整？

在详细政策的选择上，放慢开展方式转变和经济结构调整不只要做加减法，也要做乘法和除法，还要做加减乘除四则混合运算。 经过这种加法、减法、除法、乘法一同来做，成功开展的速度与经济结构、开展质量效益相一致，经济开展与人口资源环境相协调，从而实际提高开展的可继续性，增强经济开展的平衡性，进一步提高经济社会开展的协调性。 推进开展方式转变和经济结构调整，首先是要经过扩内需、稳出口、增务工，成功重质量有效益的总量扩张，促进经济颠簸较快开展。 一是促进内需较快增长。 要愈加自觉、愈加主动地坚持扩展国际需求特别是消费需求的方针，实际增强消费对经济增长的拉举措用。 在做好已有项目的同时，还要统筹布置好后续项目。 可思索出台、完善促进民间投资的政策措施，引导和支持民间投资进入基础设备、公同事业、金融保险和文教卫生等范围，有效促进民间投资增长。 二是努力稳如泰山出口，提高开放型经济水平。 三是坚持愈加积极的务工政策，努力扩展务工。 要引导和促进休息密集型企业、中小企业、民营经济、各种服务业放慢开展，积极奖励和支持休息者自主创业和自谋职业，奖励高校毕业生到城乡基层、中西部地域、中小企业务工和自主创业。 要增强农民工职业技艺培训，奖励就地就近务工和返乡创业。 要增强职业技艺培训和公共务工服务，增强对务工困难人员和零务工家庭的务工援助，奖励有实力的大企业发明更多智力密集型务工时机。 其次是要充沛发扬市场和微观调控“两只手”的作用，以主干企业为龙头推进并购重组，把经济开展树立在结构优化的基础上。 要抑制过剩产能，强化节能减排目的责任制，增强节能减排重点工程树立，坚决管住产能过剩行业新上项目，经过推进完善相关政策去库存化去产能化。 要淘汰落后消费才干，继续严厉控制“两高一资”产品出口。 第三是要深化科技控制体制革新，大胆清除阻碍科技消费力开展的一切体制机制阻碍。 要进一步促进经济和科技的结合，充沛发扬市场在科技资源性能中的基础性作用，加大自主创新的投入，引导企业成为技术创新的主体。 要从基本上处文科技经济“两张皮”疑问，促进产学研结合，促进科技效果向理想消费力转化。 要经过增强企业的技术改造、完善科技创新的体制机制等措施，实际提高产业的装备水平和科技含量，提高国民经济全体素质和市场竞争力。 要开展包括新动力、新资料、节能环保、生物医药等在内的战略性新兴产业，抓紧研讨完善培育战略性新兴产业的总体思绪，强化政策支持，加大财政投入，培育新的经济增长点。 要抓紧落实严重科技专项，落实重点产业调整复兴规划，鼎力推进技术改造，运用先进技术优化传统产业现代化水平，放慢推进传统产业优化更新。 同时，还要增强调查研讨和战略规划，不失机遇地推进关键范围和关键环节革新，增强非私有制经济和小企业介入市场竞争、参与务工、开展经济的生机和竞争力，改善中小企业的开展环境，努力为中小企业的开展提供良好的条件。 第四是要经过统筹城乡区域开展，着力保证和改善民生，实际处置触及人民群众切身利益的疑问。 要完善社会保证体系，实际提高社会保证水平。 要优先开展教育，改善教育办学条件，健全教育投入保证机制，促进城乡、区域教育平衡开展。 要鼎力开展文明事业和文明产业，把满足人民日益增长的文明需求作为扩展内需的关键组成部分，积极推进广播影视、资讯出版等范围严重文明树立项目和产品创新。

绩效考核可以从哪些角度写文献综述

摘要：在经济竞争异常剧烈的环境下,绩效控制日益遭到经济控制人员的注重.从绩效控制思想的来源、绩效控制的概念,以及绩效控制系统三个方面,对绩效控制的开展和趋向启动了综述.从中可以看出,绩效控制阅历了由单一的评价制度,逐渐向系统性、综合性的方向开展的环节.关键词：绩效绩效控制绩效控制系统 文献综述1 关于绩效控制思想的来源绩效控制最末尾在企业中的表现关键是启动绩效评t占.绩效评价有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚书·荛典》坐有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其启动了绩效考核.但是随着经济与控制水平的开展,越来越多的控制者和研讨者看法到绩效评价的局限性和缺乏.绩效控制正是在对传统绩效评价启动改良和开展的基础上逐渐构成和开展起来的(1976)曾指出,少数正在运用的绩效评价系统都有许多缺乏之处,这一点已失掉普遍认可.5pangengerg(1992)以为传统的绩效评价是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景要素相脱离,如组织目的和战略、组织文明、控制者的承诺和支持等.而这些背景要素关于成功地实施绩效评价有着十分关键的作用.正由于传统的绩效评价关于提高员工的满意度和绩效的作用十分有限,对成功组织目的的作用也不大,所以造成了绩效控制系统的开展(2000)指出应该把传统的绩效评价的目的转移到员工的提高过去.传统的绩效评价存在着严重的缺乏：由于评价的客观性,评价没有失掉很好的执行；许多控制者对员工的评价外表上和私下里是不分歧的,外表上的评价分数或许很高,但私下里却想解雇他们注重评价的环节和方式,不注重评价的价值,对组织和员工的作用不大等等()指出应该用绩效控制系统替代每年的绩效评价.评价的废止,仅仅只是绩效控制的末尾(1991)以为,绩效评价到绩效控制依赖于以下四个准绳：必需设定目的,目的必需为控制者和员1二双方所认同；测量员工能否成功到达目的的尺度必需被明晰地表述出来；目的自身应该是灵敏的,能够反映经济和任务场所环境的变化；员工应该把控制者不只仅当作评价者,而膻应当作指点者,协助他们取得成功则以为从绩效评价到绩效控制应该是组织全体文明的变化,包括指点、反应、薪酬和升职选择以及法律上的论述.这其实包括了如今绩效控制系统的大部分外容.综上可知,绩效评价是绩效控制的一个关键的部分,但绩效控制决不等于绩效评价.2 关于绩效控制的涵义2．1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不同”.从控制学的角度看,绩效是组织希冀的结果,是组织为成功其目的而展如今不同层面上的有效输入,它包括团体绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺相关,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员依照社会分工所确定的角色承当他的那一份责任.他的圣曾权利是由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保证其他人的生活权益.绩效有组织和员工集体两个层面的绩效.日前对绩效的界定关键有以下几种观念.第一、把绩效看作为一种结果(1995)等以为“绩效应该定义为任务的结果,这些任务结果与组织的战略目的、顾客满意感及所投资金的相关最为亲密”(1996)指出绩效是”一团体留下的东西,这种东西余亩的卡日埘独立存在”.从以上我们可以看出,绩效是结果的观念以为绩效是任务所到达的结果,是一团体的任务效果的纪录.第二、把绩效看作为集体的行为(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一团体在其中任务的组织或单元的目的有关的一组行为”(1990)提出,“绩效足行为,应该与结果区分开,由于结果会受系统要素的影响”.绩效是员工自己能够控制的与组织目的相关的行为.并以为只要与目的相关的行为才算得上绩效 (1983)提出的组织公民行为(organizationalcitizenship behaviors)以为：组织公民行为是一种有利于组织的角色内行为和姿态,既缺乏正式角色所强调的,也不是休息报酬合同所引出的,而是一系列非正式的协作行为所构成的,能从全体上有效地提高组织绩效的行为,例如协助同事,维护组织和提出树立性建议等.第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力(competence).把绩效看作为胜任特征的看法契合如今有些企业和控制者提出的“向前看”的绩效规范.即经过测 集体的胜任力来说明集体的绩效.由于拥有这些胜任力的员工拥有取得成功的更大或许性.在各组织越来越看重“可继续开展”的今天,对员工胜任力的调查日益遭到注重.综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征.详细该怎样确定,要视组织的详细状况而定.实践上,中国目前的大少数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来权衡员工的绩效.剖析一下,我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合.在这种评价规范中,“勤”表现的是行为；“绩”表现的是结果；“能”表现的是胜任,也就是团体特质；“德”表现了行为,也表现了团体特扯2．2 绩效控制思想的涵义英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)以为绩效控制是控制组织绩效的环节.这种观念将20世纪80年代和90年代出现的许多控制思想、观念和通常等结合在一同.其中心在于以为绩效控制经过选择组织战略以及经过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施,关键从组织的角度来思索目的制定,绩效改良和考察,它看起来更象战略或事业方案等,而在这个环节中集体员工虽然会遭到影响,但不是绩效控制所要思索的关键的对象.3 绩效控制系统绩效控制是一个完整的系统.绩效控制系统应该与组织的战略和目的相咨询,有助于组织总体战略和目的的成功.绩效控制的关键目的是提高组织全体绩效.组织必需看法到绩效控制是一个系统,并不单纯地是为每年一次性的评价和为来年制定目的,绩效控制系统能为组织成功许多义务：权衡绩效、协助制定工资、优化等选择、协助员工开展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评价等.绩效控制系统有以下几种观念.英国理查德·威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把绩效控制系统分红四个部分：第一阶段：指点、方案.即为员工确定绩效目的和评价绩效的规范；第二阶段：控制、支持.即对员工的绩效启动监视和控制,提供反应和支持,协助他们扫除阻碍绩效目的成功的阻碍；第三阶段：考察、评价.即对员工的绩效启动考核和评价；第四阶段：开展、奖励,即针对考核结果,给员工启动相应的奖励、培训和安排,Beatty和Baird (1986)以为绩效控制系统应该是一个完整的周期：包括权衡和规范；达成契约；规划；监视、协助、控制：评价；反应；人事选择；开发再回到权衡和规范,如此重复 (Institute of Manpower Studies,英国的人力研讨学会,现改名为务工研讨学会)(1987)的问卷中把绩效控制系统分红几个部分：与战略相咨询的绩效方案；取得员工承诺；设定单元目的；协商集体绩效目的和规范；观察员工绩效；搜集员工绩效资料；给予反应和指点；启动正式的绩效评价；绩效工资.我国学者付亚和、许玉林以为绩效控制是一个循环的灵活系统,绩效控制系统所包括的几个环节严密咨询、环环相扣.绩效控制环节是一个完整的、封锁的环.第一部分,制定目的和绩效方案.这一部分关键是把公司的全体战略与部门和员工团体的任务目的相咨询,确定员工团体详细的规范和行为,为绩效考核提供依据,同时取得员工对目的的承诺.第二部分,继续的绩效沟通.这是员工执行义务的环节.组织在这个环节中,应该对员工的绩效启动反应、监视和指点.第三部分,实施考核.这自身也是一个灵活的继续的环节.组织活期对员工的绩效启动考核.这一阶段的义务是组织怎样尽或许客观真实地对员工的绩效做出评价,同时又尽或许让员工感到满意.绩效考核的终点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议.第四部分,绩效考核和绩效改良.这绝不只仅是一个奖罚手腕,更关键的是它能为企业提供一个促进任务改良和业绩提高的信号.集约式向集约化,精细化转变.2oo4年该公司的营销控制形式和销售业绩与考核制度再次做出严重调整.其调整如下,营销控制方面：(1)一致渠道控制.将原因由营销员自己承当费用开发的渠道,一致归入公司的控制渠道.增加公司对某些营销员的过份依赖,降低公司运营风险.(2)树立品牌运营看法.对一切产品启动品牌包装和推行,一致产品定价.(3)树立营销费用控制制.对营销费用实行公司、营销部两级共管；新渠道开发启动预算控制,控制不合理的营销费用开支.(4)对营销部及营销员实行目的控制以及业绩考核制.营销业绩考核与提成制度方面也启动相应的调整.其一,是将原来的四种销售形式一致划分为开拓型销售方式和保养型销售方式,并且对两种销售方式的销售额大小和时期启动重新界定.其二,由于启动费用控制与品牌运营,取消了地域调整系数和销售多少钱调系数.其三,简化了应收帐款调整系数的计算方法,使之更具有合理性和迷信性.其四,依据各调整系数对销售业绩的影响水平设立相应权重系数,各调整系数对销售提成的影响趋向合理.其五.对销售提成系数再次调整使之与公司的利润率和员工的全体工资水平相婚配,同时对提成系数采．}千j随销售业绩增长ff【I递减,分段累积总体相加,更契合经济学原理,具有迷信性.调整后的销售业绩与考核制度,各项要素定义明白,相互间权重合理,计算更简易,报酬更透明,同时出台了相应的营销费用控制方法,营销员薪资报酬控制方法以及营销费用预算制度,使销售业绩与考核制度的每一项措施都有相应的制度落实.上述制度和新的销售业绩与考核制度及相关配套制度的实施,满足了企业开展的要求.5 结论研讨标明：企业在开展的各个阶段要求不同的营销形式与之顺应.在企业的创业阶段,企业面临着生活疑问.采用高额提成的营销形式能有效的奖励营销员,有利于企业拓展业务.顺利渡过生活期.在企业的生长阶段,企业的控制逐渐规范,企业文明的逐渐树立,随着销售支出和利润加快参与,单纯的高额提成形式已不顺应企业的全体营销控制的要求.此时营销控制应听从“效率优先,统筹公允”的准绳,从单一的物质奖励转向物质奖励与精气奖励偏重.在企业的成熟阶段,企业的营销渠道逐渐结实,客户相关基本稳如泰山,企业文明大致定型.企业的营销控制听从 公允优先,统筹效率的准绳,关键是启动制度化树立,提供具有内外竞争优势的薪酬,参与营销员的归属感,精气奖励多于物质奖励.在企业的衰退期,企业面临着被兼并、收买、破产的风险,营销控制应增强原渠道和原客户相关的控制,努力坚持营销团队的稳如泰山.总之,迷信奖励手腕只要与企业的环境和开展的阶段相顺应才干使企业与营销员到达双赢,营销员因此取得更大的奖励,企业因此成功减速腾跃式的开展.(上接103页) 参考文献：【1】付亚和,许玉林．绩效控制．复旦大学出版社．2003．【2】王淑红,龙立荣．绩效控制综述．中外控制导报,2002．9．【3】理查德·威廉姆斯．业绩控制．西南财经大学出版社．1999．

特仑苏牛奶是哪里的？

特仑苏”在蒙语中是“金牌牛奶”之意,也是蒙牛的一个牛奶品牌。 它的产地——中国乳都中心区和林格尔，依托北纬40度左右、中温带暖湿季风性气候、全球公认的优质奶源带等一系列得天独厚的优势自然条件，提供了市场稀缺的高质量奶源。 这里有蒙牛的澳亚国际牧场，有蒙牛的全球样板工厂，也有其全智能智能化控制中心与牛奶安康研讨开展中心。 由于采用了国际先进的加工技术，最大水平保证牛奶中营养成分，“特仑苏”成品经过严厉的检测，包括了丰厚的自然优质乳蛋白，每100克牛奶中蛋白质含量可以到达3.3克，比国度规范高13.8%，其全体营养含量更是高于普通牛奶，而且口味更香、更浓、更滑。 而从产品定价看，因其质量高而产量有限，市场售价也是普通纯牛奶的2倍左右。 据了解，作为一种高端牛奶制品，特仑苏在保证普通牛奶安康营养特性的基础上，突出的高蛋白可以更好地维持人体正常的新陈代谢和各类物质在体内的保送，增强者体免疫力，坚持人体内的酸碱平衡及水分的散布，对人体安康十分有益。