支持一部分企业家先把利润分给员工 (支持一个企业怎么表达)

张颖说得对。

这周，张颖跟被投企业易点云的开创人纪鹏程聊天，谈到一些组织控制上的新思索，内容稀释成了一段话。我读了几遍，觉得这段话里，有对商业趋向和群众心境的准确掌握，议论的疑问，也不只创业者关心，而是和时代激流里的你我毫不相关。

“在如今资本市场大环境下，最关键的改造是要把互联网过往和估值，股价绑定，短期暴富预期，过高过保守过虚的员工处分方式，改成和公司运营业绩关联，在每年有稳居增长的利润基础上，把一部分利润拿出来直接给中心的和真正有业绩的人分红，让员工可以充沛及时的分享展开效果。至少是能给员工们两项处分选择，因此提矮小家的战役意志，将大家终年稳如泰山凝聚在一同。这样员工和公司才干都好，最终构成有效且终年的正向循环。”

不知你们读完这段话是何感受，反正我的感受是，时代真变了，画饼不如分饼。慎重务虚，即刻兑现，才是当下遭到推崇的美德。

在这条好友圈的评论中，又见朱啸虎。“还是分红靠谱”，朱总锐评。

先称誉一下两位投资人，不但没躺平，还实质性站在业务最前端，是市场的通常者，这次又提出了一个很有价值的疑问。

又是分红的话题，上回俩人针对分红式分开各陈己见。但细究一下，这次两集团讲的，不完全是一回事；或许说，完全不是一回事。

朱啸虎谈的，是给LP分红，LP是谁？是资身手有者，这里处置的是基金分开的疑问，是资本控制者和拥有者的分配疑问；张颖这次讲的，是给员工分红，员工是谁？消费者，这里处置的往小里说是企业控制疑问，往大里说是资本和消费的分配疑问。

工具差不多，场景差很多。

给员工分红的，终归是少数，但想必它是契合当上心境的，契合少数人利益的，不然神坛上的为什么是胖东来？

胖东来如今的分配机制，依照支流的说法，是“三三三”，即每年的利润，30%用于社会捐赠，30%用于下一年的垫付本钱，剩下的30%依照级别分给一切员工。还有媒体披露，胖东来股权设置方案的中心是实行“岗位股权制”。 也就是说，股份不是和集团捆绑，而是随着员工才干或岗位的变化而变化。 这一制度使股权不时掌握在能为企业发明利益的中心员工手中。

于东来酝酿给员工分股份，是在1999年底。从第一家分店末尾，关于新开的店，于东来放手让员工自主运营，事先店长的工资一年曾经能有十几万了。

这种“还富于民”的分配制度根源于胖东来的企业文明，“让发明财富的人分享财富”。 员任务为企业财富的共同发明者，应当分享企业的展开效果。经过火配，员工出现归属感和安保感，进而更积极任务，又能推进企业可继续展开。

分钱分得好，员工福利高，企业才干更好地赚钱，这方面，胖东来是个模范。投中写过的不融资、不上市的帆软，也是这个“非共识”赛道上的先行者。

依照帆软开创人的设计，这家公司， 不是以股东为中心，而是以休息为中心。既然以休息为中心，就要注重休息者的待遇。 在分配这个难题上，帆软又和胖东来不同，采纳的是“共利金”的方式，对近百位突出奉献的同窗启动二次分配，以期抵达“利润共享”的目的。

大公司里，分配制度上最有代表性的当属早早就搞员工持股的华为。一个华为员工的薪酬结构关键包括工资、奖金和虚拟股分红。分红，是员工支出的关键组成部分。据媒体披露，2023年，华为宣布每股分红1.5元，税后分红收益率为15.3%，依照事先的总股本约513亿股计算，分红总额抵达770.85亿元，介入员工持股方案的人数抵达约15万人，人均分红约51.4万元。

详细的分配机制，不同的企业可以“量体裁衣”，底层驱动的还是控制哲学和企业文明。 归根结底，怎样分，疑问不大，愿不情愿分，才是大疑问。 要不怎样说，胖东来你学不会呢。让发明财富的人分享财富，是胖东来的文明；但发明财富的人不被优先分配财富，才是过去的常态。

资本的游戏规则是这样：假定用马克思政治经济学里“剩余价值”的概念来解释，制造一件商品包括养活休息者所需的休息小时，但休息者不会仅仅产出养活他所需的休息时期，其任务时期会远远逾越这一数字。这多余的休息时期，就是剩余价值的来源，而剩余价值正是利润的来源。

到头来，不占有消费资料的基层打工人，发明了利润，拿到的只是有限的工资报酬，不触及剩余价值的分配，但偏偏资本要求不时扩展的市场，要求有限增长的需求，而 市场恰恰关键是由不触及剩余价值分配的消费者构成的，因此资本自身的逻辑不时在这里有bug ，这个bug以往的处置方案通常是依赖于科技带来消费力优化，或许由政府启动二次分配，但除此之外，还有没有其他通常方案？

所以，从华为胖东来帆软，再到今天提出想法和疑问的张颖和易点云老板，都是在解答这个疑问：

还能怎样分？

当然，即使是上述几家，方案理念也不全然一样，比如华为用的持股方案，工具还是股东分红，而胖东来更像是直接分利润。张颖作为投资人来谈疑问，谈的是经过利润分配作为控制手段，令企业能追求更终年的资本价值，而帆软“以休息者为中心”，不是拿资本当目的，而是拿分配当目的。

但这都没相关，不同身份的诉求目的原本就不应该分歧，这才让这个疑问变得有价值：能否能提出新的分配方案，让更多不同背景身份目的的人达成利益分歧？

这里有必要补充一下，马克思对资本的态度是批判的，但是是思辨地批判，不意味着全然负面，比如他也供认技术和资本对人类文明的助推作用。 所以我们今天看待资本规则，不要非黑即白，思辨地看是一个关键的前提。

一个时代有一个时代的盛行叙事。 互联网狂飙突进的时期，企业笼络人才讲的是期权的故事，卖的是一朝上市谋贫贱的预期，为的是充沛压榨休息力，如今预期不在，画大饼的魔力失效，换成更细水长流的分红了。

能否取得期权，与努力相关不大，更多与机遇和选择有关。极端幸运地，一部分踩在节拍上的人成功了财务自在。但那扇机遇之门曾经终身翻开，徒留祖先的传奇。祖先呢，只能眼巴巴地追想传奇，慨叹时运不齐，但求保住饭碗。

还是有未兑现的期权，只是随同估值的回落，那些数字的诱惑力削弱了。悬而未决，也容易生事端。你看，这些年由于不想兑现期权变相裁员的公司也不在少 数。

正是在这个背景下， 张颖提出“在每年有稳居增长的利润基础上，把一部分利润拿出来直接给中心的和真正有业绩的人分红，让员工可以充沛及时的分享展开效果。” 这种分配方式显得既合理，又有吸引力。眼下谁不想要稳稳的幸福？勤勤恳恳的年轻人也更心愿打破论资排位的分配制度，按通常奉献一论上下。

好信息是，经过过去两年的降本增效，互联网巨头们大都成功了盈利，有了牢靠的利润，这是谈分配的前提。

但难点是，任何新举措要推行，肯定会触及一部分人的利益，难以让一切人满意。毕竟蛋糕有限大，要多分给一些人，总得有人吐出来一点。

帆软CEO陈炎曾走漏关于分红的细节。2022年终，公司外部本已商定各个团队薪酬包的分配规则，关键思索要素是回款和利润。虽然这一年帆软销售额打破新高，成功逆势增长，但因客观要素限制，外部分配未达预期。为此， 这位CEO从自己应得利润中拿出大部分，作为给团队的分红。这波让利的举动，展现的是企业家的胸襟和格式。

当然，假定只需他一集团苦苦坚持，这事也很难办。帆软的非凡性在于，几位早期合伙人如今都是大在校生，一腔意气，心思地道，就是想一同做点事，连休息合同都没签，好几年都是只拿最基础的生活费。大家都心往一处去，秉持利他大于利己的态度，普通的企业很难有这样的控制层基础。

我最近看《雍正王朝》，对此颇有体会。雍正推行新政，派心腹之臣田文镜在河南推行士绅 “一体当差，一体纳粮” ，却在外地和朝野都激起微小的拥戴浪潮。质疑的声响也不出奇，有违成例、推翻祖制、不合礼法啊。田文镜和新政的面前，站着的可是雍正，但依然阻力重重，所谓清流骂起新政都是不留情面。你便知道，兽性大致如此，哪怕要求既得利益者让渡一分一毫的小利，他们都会感到天大的冤枉。

推行一项新政，要求皇帝一马领先，带头耕地。一种商业新习尚的构成，少不了行业里的龙头公司带动。

恰恰在这个月，腾讯刚调整了薪酬结构，中心举措是两条： 把员工服务奖融入月薪；将现有的租房补贴融入月薪。 这两条举措，都是把远期利益尽快变现，旨在让员工“在更高、更稳如泰山的月支出基础上更忧心肠任务与生活”。 虽只是调整了薪酬发放的方式，但这和张颖讲的思绪不约而同。

那封通知邮件如此论述此番调整的缘由：“在过去的高速展开阶段，我们在设计支出结构的时辰，把更多的比例放在奖金或许股票等浮动部分上，从而让大家可以更多分享到公司加快展开带来的价值。过去两年，外部环境的变化让不少员工关于即时稳如泰山的现金流有了更高诉求。”

你看， 最头部的VC和互联网大厂，都在重新思索和通常分配疑问，说明时代的风向真变了。 张颖也肯定是敏锐地看法到了这种变化，所以最近重复输入要“出现利润”的言论。

“在这个地缘相关和经济背景之下，我觉得不论是什么行业什么范围，一切的开创人都应该想尽一切方法在比拟短的时期外面做到收支平衡，出现利润，这倒不是丢弃增长丢弃做大去赚一些微有余道的小钱，而是要看法到你只需一有利润，在这个大的背景下能给自己和公司带来的新气候，不论是给开创人自己，给员工，给投资人，给行业其他在观察公司的人来说，都是一个微小的正面心思冲击，也是一个微小的心态稳如泰山。”

这话说得好，越难的时辰，人心越不能散。心态稳如泰山，先决条件是物质稳如泰山，最最少，能不为生活皱眉头。当暴富预期消逝，甚至稳如泰山预期也被打破，这时辰，再议论“提早满足感”显得有点朴素。与其等候一个扑朔迷离的明天，不如活在当下，支持一部分企业家先把利润分给员工。

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200分！谁有关于人力资源控制方面的论文，最好是销售方面的论文发给我，谢谢！

科技广场 2005．5我 国 民 营 企 业 员 工 激 励 探 析The Discussion about the Incentive Measures to Employee in Private Enterprises郭 烨Guo Ye（南昌大学经济与控制学院，南昌 ）（Economic and Management College of Nanchang University， Nanchang）摘 要：我国民营企业近年来失掉了加快的开展，但同时也存在很多疑问。 对员工的奖励缺乏是我国民营企业开展中存在的一个关键疑问。 奖励缺乏将造成人才充足，从而阻碍民营企业的进一步开展，对此，民营企业必需采取有效的对策来完善其奖励机制。 关键词：民营企业；奖励机制；要素；对策中图分类号：F276文献标识码：A文章编号：1671－4792（2005）05－0038－02自革新开放以来，特别是九十年代后，我国民营企业失掉迅速开展，并对我国经济增长、休息力务工、进出口、技术提初等作出了关键奉献。 但与此同时，我国民营企业在开展中也出现了诸多的疑问，特别是由于对员工的奖励缺乏而形成的人员不稳如泰山，更是阻碍了民营企业的进一步开展。 一、奖励缺乏形成民营企业员工流动的现状人力资源是企业最关键的战略资源，高素质的人才是一个企业取得常年竞争优势的有效保证。 但人员不稳如泰山、人员流动性相当大不时是民营企业的一个硬伤，这个疑问如没有处置好，肯定会阻碍民企的进一步开展。 民企少数是家族式企业，在民企的企业家队伍中民主专制、强权人物为数不少，因此企业的开展和用人很大水平上都是家长式人物说了算。 企业一切者普通拥有逾越制度之上的团体威望，所以不但企业决策，而且包括员工奖励等都是由老板说了算，随意性相当大。 在创业初期这种品格还是有一定优势的，可以使企业高效开展、浪费本钱，组织结构也是简易的职能型。 但随着企业的开展壮大要求各方面的人才来完善企业各职能和控制制度。 生常年的企业是最要求人才的，控制层更是特别要求依托懂得现代管文迷信的专家来从事企业的战略规划和目的控制。 民企的员工普遍反映民企工资低、福利少、没有安保感，和企业认同感差，少有和企业同甘共苦的。 38这种现象无疑会防碍员工积极性、主动性的发扬，从而不利于构成企业的内在凝聚力，更不容易吸引人才。 不少民企就堕入了这种人才需求的恶性循环中。 二、民营企业员工流动性大的要素民企发生员工流动性大的要素是多方面的。 总的说来，笔者以为有以下几种关键要素使民企难以留住人才。 （一）民企创业的困难使企业不舍得花钱。 从革新中破茧而出的中国民营企业不时接受着市场风雨的考验和洗刷，其创业之旅有着太多的困难与无奈。 在每一分都是血汗钱的指点思想下，对企业创业者来说，要拿出这么多钱来请外面的人“坐收渔利”是“不合理的”也是“不明智的”。 这可以说是民营企业一切者看法上的误区。 民企应充沛看法到必要的“花钱”、树立合理的奖励机制关于吸引、奖励高层次的控制人才和技术人才有着关键的作用，关于提高企业在市场中的竞争才干也有十分关键的作用。 （二）民企对外部人员的不信任。 民企对半路杀入的外部人员不敢重用，一是担忧企业的商业秘密会被暴露，即对外来人员的技术素质和品德素质不敢充沛信任。 理想上也确实出现过不少这样的事情，让企业元气大伤或许彻底破产；二是外来人员不是和企业共同生长，也有些不想持久呆下去，他们做事都带有短期效应，为自己谋取团体私利后就一走了之。 少有外来人员有和民营企业共同久远开展的计划，更不用说从企业的久远开展上思索疑问。 这造成民企不忧心花本钱请人，他们觉得钱花出去了也不踏实。 （三）外来人员普通很难顺应民营企业的文明背景。 每个企业都有自己的文明。 有些强调创新（如耐克公司），有些注重听从集团，有些是竞争型的企业文明（如百事可乐），有些是务实型的企业文明，等等。 不同的人都要找到具有适宜自己的企业文明的企业做事才干随心所欲。 但对外来人员来说要找到这样的婆家并不是很容易的。 于是他们不时地寻觅、不时地跳槽。 这样民营企业的老板们又如何会断然花低价请不确定的人？（四）民主专制型的企业家不敢也不会下放权利。 民营企业原本就有不少民主专制的企业家，他们都趋向于集权指导。 集权式控制不能更好地调动下属的主动性和积级性。 特别是创新型的和高科技型的企业，要求更多的灵敏性和下属积级性主动性的发扬。 但是家长式的作风和强权的手腕使下属缺少应有的权利，很难展开任务。 另外，不少高层指导和下属缺少沟通，这让下属很难体会到情感奖励的要素。 情感奖励是有很大的潜力可发扬的，但往往是容易被指导者疏忽的方面。 （五）用人制度上的不合理。 有些民企仅仅注重利润，而无视了企业组织的完善和开展，各职能部门的职能混乱、职责不清。 人事部的人力资源控制性能形同虚设，只是担任招人，至于招到人以后的任务就没有才干管。 企业也尽管业务部门的利润。 也有些民企扩张速度太快，人才充足的现象较严重，而且往往对人员要求很高。 但是由于缺少人力资源控制方面的人才，所以没能很好地用人，经常招到了人但留不住人或大材小用。 这样，企业员工自然就很难有团体的成就感和对企业的归属感。 三、对民营企业奖励缺乏的几点建议由于体制上、法制上的不完善，民企的进一步开展就会遭到局限，再加上用人机制的不合理，民营经济遇上了开展的阻碍。 如何处置由奖励的疑问造成的用人机制的不合理，如何吸引更多的人才到企业任务，如何树立有效的奖励机制，这是摆在民企面前迫切要求处置的疑问。 （一）政府应为民企发明更好的用人条件和环境。 政府要进一步完善社会主义市场经济体制，其中特别是规范市场经济的各项法律法规。 在市场经济中，合理的人才流动是必要的，但我国民企过大的人员流动率在一定水平上反映了我国相关法律制度的不完善。 从员工角度上说，健全的休息法规和社会保证制度无疑可以更好地维护员工的合法利益。 （二）民企出让一部分利润。 假设说由于体制、法制的不完善，法律对高层控制人员的“背叛”无能为力，那么企业就要在“赎买”关键员工上下工夫。 一个民营企业要取得开展就要勇于出让自己的一部分股份。 有了一定的股份，就能发生吸引人才的力气，高层控制层和技术主干背叛的或许性小了，就会跟着企业一同走。 适宜民营企业的奖励工具可以有股票、虚拟股票、绩效单位、股份期权等。 充沛应用好这些工具，可以收到很多意想不到的效果。 （三）增强诚信制度树立。 诚信是相互的，关于员工特别是职业经理人来说，诚信是人力资本的关键组成部分，也是团体素质的一方面，一个有才干且讲诚信的职业经理人无疑更受企业的欢迎。 而关于企业来说，诚信也是其有形资产的一部分，具有良好商誉的企业更容易被员工所认同。 我国民企目前的人员流动性过大疑问与诚信制度的缺失是有一定相关的，在这方面，我国还有许多的任务要做。 （四）树立一套适宜的人力资源控制制度。 一套适宜的人力资源控制制度对企业开展、人员奖励等方面有很大的作用。 如企业对人才迷信、合理的控制可吸引更多更好的人才到企业来任务，更好开掘企业现有员工的潜能，提高企业的内在凝聚力。 当然，企业的人才用好了也促进了企业的进一步开展。 企业可以树立一些奖励机制，如以绩效为基础的工资控制方式等等。 假设企业没有足够的人力、财力等各方面综合才干，可以请专业的咨询机构来为企业量身定做。 专业咨询机构有各种专业人员和各方面综合专业知识，有协调多方面相关的才干。 这里的人力资源控制制度就本文所触及的内容来说就是一套稳如泰山的、制度化的薪酬体系和一套可用来权衡运营者业绩的综合目的体系。 参考文献〔1〕林军．民营企业奖励机制的缺陷及完善对策．甘肃教育学院学报，2002，（18）．〔2〕张亮，银路．民营企业常年奖励疑问研讨．经济与控制，2002，（6）．〔3〕张爱邦．浅谈完善我国民营企业奖励机制．经济研讨，2003，（2）．作者简介郭烨（1975 －），女，江西会昌县人，南昌大学经济与控制学院 2 0 0 3 级企业控制研讨生。 39

如何经过利益分配，让员工更有干劲

做好利益的合理分配确实是奖励员工任务积极性的一种好方法，除了在利益分配上做好规划之外，其他方面比如员工关心、给员工发明一个良好的任务气氛等也很关键。 当然关于绝大少数的员工而言，关于薪水和职位还是他最为中心的诉求。 所以在顶层的设计上，做好利益的分配至关关键。 在操作上分配好利益无非也就是制定好规则，然后严厉依照规则去执行。

首先在一个组织里规则一定要明白。 尤其是触及到利益分配的时刻，让任务做的多，做得好的人拿的多。 用任正非的话说就是不要让组织里的雷锋吃亏。 这一点看似简易，但是真正做到位的组织还是不多。 到了理想中往往由于各种人情方面的要素，造成很多组织或许企业外面规则模糊，不能很好的分配利益，自然也就繁殖了很多的疑问。 这一点我置信绝大少数的白领阶级深有感受。

在明白了明晰的规则之后要求做的就是坚决执行好这些规则。 指导人或许说一把手首先应该以身作则，关于不遵守规则的人要及时做出严峻的处分，比如肃清出队伍、组织等等。 要知道在一个组织里，维系他安康、继续运作下去的只能是规则，规则越合理，组织的运转越耐久。 理想中很多组织外部正是由于规则的缺失，所以才造成了各种疑问频繁出现。

虽然这个事情看起来很简易，但是真要做到有效的执行，并不是一件特别容易的事情。 虽然很多人都在喊，规则面前，人人对等。 但是最后执行的效果往往都会打折扣。 尤其是在触及到利益分配的时刻。 这一点我想值得我们每一团体反思，尤其是一些组织的控制者或许中小企业的小老板。

公司常用的税务知识有哪些

作为一个老板，你不用成为会计，但必需了解会计;你没必要对会计业务十分知晓，但一定要了解一些基础知识。 以下是我整理的关于公司常用的税务知识，希望能协助到你。

1、技术入股优势多

很多民营企业的老板都是技术专家，将专利提供应公司经常使用，双方没有签署合同，也没有一个明白的说法，终究属于何种方式经常使用。 建议老板们将技术专利作价投入公司，一方面可以改善公司的财务状况，增加投资时的资金压力，一方面，作价入股以后，公司可以计入有形资产，可以合理摊销，可以参与本钱费用，增加利润，少缴所得税。

2、遭遇异常要报案

不幸的事让人痛苦，但确实会出现。 出差在外，不小心手提电脑被小偷随手牵羊，足以让人揪心一阵子。

忧伤以后心里平整了，继续任务。 有一件事千万要记住：这件事与征税还有相关，丢了手提电脑属于财富损失，要凭相关证明在公司的本钱费用中列支。

丢了电脑以后，要及时到公安机关报案，取得相关证明，回来提交给财务部门，作为证据。 假设没有证据，损失不能进本钱，等于丧失的不只仅是一台电脑。

相似的异常要相同处置，这样才干防止损失扩展。

3、发票丢了有方法

丧失发票是很多人都有过的阅历。发票丢了怎样办?发票丢了还能报销吗?公司还可以作为正常的费用开支吗?

发票丧失不用镇静。依据规则，丧失发票都可有方法处置：

公用发票与供应商咨询处置，其他发票由对方提供发票复印件加盖公章处置，对方不能提供复印件的，例如：机票、车票等，可以当事人写出详细经过，公司外部同意就可以处置。

丧失发票有章可循，只需办妥手续就不会影响公司的征税，假设惊慌失措，不能妥善处置，就会影响自己的报销和公司的征税。

4、视同销售要留意

视同销售就是实践不是销售也要按销售征税(比如说将外购的商品赠送给客户是最经常出现的)，没有销售也征税无疑会参与企业的税收担负。 应该视同销售也征税无疑会参与企业的税收担负。 应该视同销售不缴税是违规，不应该视同销售也当成销售就会缴冤枉税。

5、一日之差两重天

张三办家公司，注销在6月30日，李四办家公司，注销在7月1日。 大家对这一天的差异没有在意，大家都向税务机关递交了开放，要求享用新办企业的税收活动政策。

6、重设流程征税少

关于很多消费型公司，设立自己的销售公司就可以防止过高的消费税担负。 公司的产品先销售给销售公司，销售公司再卖给经销商或许客户。 由于消费税在消费环节征税，销售环节不征税，因此，销售公司不纳消费税，只需定价合理，就可以少交部分消费税。

7、先分后卖征税少

某公司投资一家企业，占有其60%的股权，该企业市场运作良好，公司连年盈利，这60%的股权价值涨了不少。 如今公司老板想转让股权，财务经理提议应先把利润分了再转让，这样可以少缴税。 由于先分配不用补税，不分配就要缴税。

8、合同作废也征税

有些企业喜欢签合同，签了以后发现疑问就作废后重新签。 殊不知签了合同就要缴印花税，即使合同作废。 另外，在变卦合同时，假设合同金额参与了，要求补缴印花税，金额增加了，则不退印花税。

所以，假设合同金额一时不能确定，应该先签署金额未定的合同，等确定后再补充出来，这样就可以防止多缴税。

9、做善事也有考究

企业对外承当的是一种社会责任，每当遇到天灾天灾，作为一个有责任的企业家就会热心公益事业，捐款捐物，奉献一片爱心。

做善事也与征税有关。

企业对外捐赠的款项和实物，一是或许触及视同销售，交纳增值税，因此，在捐赠的时刻，要思索到前面还有税务担负;一是捐赠要合理进入本钱费用，还有契合税务上的条件，包括要求经过税务机关认可的单位和渠道捐赠。 例如：政府机关、民政部门、慈善机构，另外还要求有契合税法规则接受捐赠的公用收据。 假设不契合条件，捐赠完了还不能进入本钱费用，结果还要交纳25%的所得税，这个善事也就做得太大了。

10、对方偷税你遭殃

有个房地产公司，在广告里承诺：买房子送契税。 业主买房子，在合同中写明：契税由房产公司承当。 业主们搬进了新屋，末尾了新的生活。 等到去办房产证，对方告知：你们还没有缴契税，先缴了再办证。 业主们与房管部门通常：房产公司容许送契税。 其实，契税的征税人是购置房子的业主，房管部门基本无需理会房产公司业主的合同，只需按法律规则办即可。 业主与房产公司的合同纠纷按法律途径处置。 业主无奈，只好先缴了契税办证，回头再找房产公司算账。

对方包税，对方假设不征税还是你承当法律责任，对方不承当偷税的责任，对方只承当违犯合同的责任，属于合同纠纷，因此，包税合同之后还要关注对方能否真的征税了。

11、适用税率看进项

只需企业是普通征税人，销售图书的税率就是13%。 但有一家公司，销售图书且是普通征税人，税务人员却要求该公司按17%征税。 税务人员解释：该公司印刷图书的进项发票是17%，假设该公司适用13%的税率，那不成了缴13%抵扣17%?那税务上怎样平衡?经常使用税率只与产品有关，与进项有关。 关于税务人员的解释，一定要深思熟虑。

12、购置发票是毒药

经常有人打电话、发传真、发邮件来推销发票：本公司尚余大批发票可以对外提供，手续费活动。

说究竟，正常运营的公司怎样会有大批发票剩余?不过还是有人喜欢找这些发票贩子买进发票，由于手续费廉价。

如今专门有人不时成立公司，开放购置发票，然后四处推销发票，公司不缴税就关门了。 从他们那里买到的发票都是真发票。 这些发票税务机关归类为失控发票。 如今这些失控发票都在税务机关的网上发布，以失控发票虚列本钱就属于偷税，企业的损失就大了。

13、不发补贴发双薪

中国福利制度的特点是有人情味，逢年过节都会有发一点所谓的过节费，依据团体所得税政策的规则，过节费要求并入当月工资交纳团体所得税。

税务政策的规则是发放年终双薪可以独自作为一个月的工资薪金计算团体所得税，由于不要求与当月工资兼并交纳个税。 因此可以降低税率，增加员工的团体所得税担负。

都是发点钱，过节费交税多，双薪交税少，所以为了少缴税，应该改动那种过节发点过节费的做法，改成年底发双薪的方式。

千万不要顽固己见，以为双薪是外资企业的玩意，自个的企业还是坚持发过节费，这样就会费力不讨好，节税其实很简易，只需顺着税务规则去布置就可以了。

14、不拿发票多缴税

税务机关实施以票控税，企业一切的支出都要取得合法凭证，否则不能税前列支。 能够取得合法凭证成了企业节税的关键方法。

有些人不以为然，不开发票对方收得廉价，要开发票对方收得贵，羊毛出在羊身上，结果是一回事。

是不是一回事，看看例子：购置1000元的文具，不开发票给900元，开票给1000元，相差100元。 多给100元，所得税少交250元。

多给100元取得发票，实践上还是能给企业带来效益。

企业人员应该明白：不拿发票就会多交税款。

15、多拿进项多抵扣

作为普通征税人，销项减去进项的部分要求缴征税款，因此，多拿进项就可以少缴税。 这些进项包括：购置办公用品、购置低值易耗品、汽车加油、购置修缮备件日积月累，企业就能降低税负。

16、赠得巧来送得妙

顾客购置一件2000元的电器，商场赠送一件400元的小家电，算计2400元，实践只收2000元。 假设当作赠送，要按2400元交纳增值税。 如将两件产品卖给顾客，给予顾客400元的折扣，对顾客而言，相同是支付2000元;对商场而言，由于是多少钱折扣，只需按2000元实践营业额交纳增值税即可。

17、无法随意调取帐簿

依据《征税评价控制方法》和《中华人民共和国税收征收控制法》的规则，税务机关在征税评价约谈环节中不能调取企业的帐簿资料查阅，在启动税务审核中可以经县以上税务局长同意，调取征税人的帐簿启动审核。 企业经常会遇到税务人员打电话要求送资料，这是不合法的行政行为，征税人可以置之不理。

18、虚报盈余就是偷税?

财务任务难免会出现过失，税务机关审核时发现过失，如影响到当年的利润，就要承当税务责任。 假设公司自身是盈余，在支出、本钱费用错误纠正以后，公司变为盈利，当年就属于少缴税，按律可以治个偷税;假设纠正以后，公司还是盈余，没有造成公司少缴税，就只是属于虚报计税依据，不能按偷税论处。 所以，少计支出、多计本钱费用不一定就是偷税。

19、依法而签可节税

财务人员由于出差外出，回来时合同曾经签好，合同只写了一个总价，没有分开金额。

财务人员说明道理，要求对方一定配合重签。

对方的财务经理也是个义务，提出条件：重新签署，你可以节税近20万元，既然如此，合同多少钱要降低5万元，企业财务人员明知是乘人之危也心甘情愿，最后商量让利3万元，重新签署合同。

假设事前提出要求，对方也就无法乘机敲诈了。