提名薪酬委员会组成人选 中国太保 (提名薪酬委员会)

5月12日，中国太保公告称，董事会议审议并经过了《关于调整中国太平洋保险（团体）股份有限公司第十届董事会提名薪酬委员会组成人选的议案》。赞同选举陈欣女士为中国太平洋保险（团体）股份有限公司第十届董事会提名薪酬委员会委员，并担任主任委员。

休息法规则员工在病假时期能否享有工资？

工人职员疾病或非因工挂彩中止任务延续医疗时期在6个月以内者，依据休息保险条例第十三条乙款的规则，应由该企业行政方面或资方按下列规范支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为自己工资60％；已满2年不满4年者，为自己工资70％；已满4年不满6年者，为自己工资80％；已满6年不满8年者，为自己工资90％；已满8年及8年以上者，为自己工资100％ 参考资料：

对控制人员的薪酬研讨关键集中在哪几个方面

控制人员薪酬控制制度1、总则1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进控制规范化、更好的发扬薪酬奖励作用。 1.2准绳: 公允、公正、职能、绩效与薪酬相婚配的准绳。 1.3适用范围:本制度适用于公司一切记时员工（公司另有规则除外）1.4薪酬控制:公司成立薪酬及考核委员会，担任确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总经理助理、常务副总、总监、人事部经理、各职能部门经理。 2、职位控制2.1职等职级表职等指导职非指导职职等职等称号技术/消费职行政/事务职九总经理级总经理、常务副总八总监级总监、总经理助理首席设计师、总工程师七初级经理级部门经理、总经理助理、副总助理首席设计师、总工程师初级控制师、初级会计师、初级审计师六经理级部门经理、部门副经理、副总助理、大区经理初级设计师、初级工程师、初级技师初级控制师、初级会计师、初级审计师五初级主管级副总助理、大区经理、主管总监助理设计师、工程师、技师控制师、会计师、审计师、总经理秘书四主管级经理助理、业务经理、主管总监助理设计师、工程师、技师控制师、会计师、审计师、律师、初级专员、总经理秘书三专员级经理助理助理设计师、助理工程师、初级技工、组长、质量员助理控制师、助理会计师、助理审计师、专员、初级文员、区域经理、终端推行经理、行政助理、秘书二职员级经理助理技术员、技工、组长、司机、电工、质量员、搬运工文员、会计员、出纳。 核算员、统计员、跟单员、资料员、行政助理、保安员一普工级普工清洁工2.1.1 凡该表中未列入的职位，按与表中任务技艺要求、所担任任、休息强度、市场薪酬规范等要素相反或相似的职等职级同等看待。 2.1.2 由于公司组织架构调整或革新而有新职位发生时，由人力资源中心组织对该职位价值启动评价后，归入职等职级表中。 3、薪酬结构3.1控制人员薪酬结构表类别薪酬构成基本工资职位工资效益工资加 班 费通讯补贴交通补贴住房补贴伙食补贴特殊津贴提成工龄补贴年终奖金备注总经理√√√√√√√√√√√总监√√√√√√√√√√√初级经理√√√√√√√√√√√经理√√√√√√√√√√初级主管√√√√√√√√√主管√√√√√√√√√初级职员√√√√√√√√职员√√√√√√√√普工√√√√√√√业务人员√依照营销薪酬方案执行√√√√√√√√3.1.1薪酬构成各部分的定义基本工资:经过任务剖析/评价而确定的底薪。 职位工资：所在职位的工资。 效益工资：依据公司运营效益状况发放的奖金。 加班费：周末任务的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。 通讯补贴：手机电话费补贴。 交通补贴：任务要求的市内交通费。 住房补贴：家非在合肥内人员给予的住房补贴。 （在公司住宿，将不在补贴）伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。 工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年。 特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬规范不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的任务事迹者，可实施特殊津贴，经总经理或常务副总审批发放。 提成：营销员工、研发员工结合岗位任务特点和实践有效任务量发放的奖金。 年终奖：公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。 3.2年终奖3.2.1年终奖基数职级总经理总监级经理级主管级职员级年终奖基数按合同内薪酬方案执行按合同内薪酬方案执行按合同内薪酬方案执行1.5个月1个月3.2.2年终奖核算年终奖=全年平均工资×全年绩效平均分×年终奖基数3.2.3年终奖发放年终奖在农历新年放假前发放。 3.2.4至当年度12月31日止入职未满1年的员工年终奖依据任务月份数按比例计算。 3.2.5至当年度12月31日止未转正的不予计算年终奖。 3.2.6年终奖发放前离任的不予发放年终奖。 3.3补贴3.3.1 在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中依照补贴规范扣除。 住宿水电费依照公司相关规则操持。 3.3.2 职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。 如在公司住宿住宿费，住宿水电费依照公司相关规则操持。 3.3 如在公司用餐，依照实践刷卡费用月扣除伙食费。 3.4 加班费公司不布置员工正常任务时期外加班，员工因自己任务未成功自愿延伸任务时期公司不计加班费，如确因任务量饱合需延伸任务时期，自己要求填写《加班开放单》，担任人同意前方可实施可班，当月财务凭开放单计算加班工资。 职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。 4、薪酬结构等级表4.1特殊部门员工薪酬计算方法4.1.1 营销中心员工：薪酬计算方法由人力资源部会同营销中心另行制定，其它依照本制度执行。 4.1.4 消费中心员工：薪酬计算方法由人力资源部会同相关中心/工厂另行制定，其它依照本制度执行。 4.2 薪酬结构等级表（见附表《薪酬结构等级表》）本表适用于除工厂员工、营销中心员工之外的一切记时员工。 5、工资计算5.1休假待遇：详细依照《考勤控制制度》执行。 5.2实发工资计算实发工资=工资总额÷26×出勤天数－其他扣款±奖罚5.3 应发工资计算应发工资=基本工资+（职位工资×当月考核分÷100）+（效益奖金×当月公司效益×当月考核分÷100）+加班费+通讯补贴+交通补贴+住房补贴+伙食补5.5团体所得税本制度一切工资均指税前工资，员工应依照国度有关法规交纳团体所得税，由公司从员工工资中代扣代缴。 6、薪酬确定6.1 试用期普通应依照对应职等前一级薪级确定工资，转正后按该薪级确定工资。 特殊优秀人才需打破此限制的，应由总经理确认。 6.2 除特别状况外，试用期员工介入试用期综合技艺考核。 6.3员工进入新工资制度的薪酬等级时，必需对其启动评价，确认其能否能在现任职位发扬应有的价值，依据职位等级序列，依据其才干、阅历、学历、任务表现和绩效效果等要素确定其职级和薪级。 7、薪酬变化薪级的升降以员工自己的绩效效果为关键依据，依据公司运营状况确定调薪的范围及幅度。 除以下薪资变化状况外，普通不得以其它理由提出调薪。 7.1转正调薪用人部门依照试用期和转正后工资规范的规则或事前商定提出调薪开放。 7.2升职调薪7.2.1员工升职普通应有三个月的调查期，调查期满由用人部门依照《薪酬结构等级表》的要求提出调薪开放。 7.2.2特别状况如要求缩短调查期的，应由用人部门提出，人力资源经理审核，总经理审批。 7.2.3由计件员工升职为计时员工，可以随升职开放同时提出调薪开放，升职调薪的失效日期应在升职日即时失效。 7.3调岗调薪：7.3.1员工岗位调动必需失掉所在部门、调入部门以及人事部的审核经过之后，依据岗位及任务性质，重新核定职等职级。 7.3.2调岗普通应有三个月的调查期，调查期满薪资假设要求优化的，由用人部门依照《薪酬结构等级表》的要求提出调薪开放。 7.3.3特别状况如要求缩短调查期的，应由用人部门提出，人力资源总监审核，总经理审批。 7.3.4员工调岗后薪资如应降低，或许由计件员工转为计时员工，调岗调薪的失效日期普通应在调岗日即时失效。 7.4考核调薪7.4.1公司可依据员工的绩效考核效果启动考核调薪（包括提薪和降薪），详细方法见公司绩效控制制度。 7.4.2 考核薪资变化必需在所属薪资等级范围内启动，准绳上每一次性变化为一级（降薪时除外）。 7.5年度调薪7.5.1公司依据运营状况选择年度能否调薪、调薪幅度、调薪准绳等政策。 准绳上年度薪级变化周期为每年可调整2次，时期为每年度的6月、12月份。 7.5.2假设公司确定年度调薪，除试用期员工，最近三个月有过调薪记载的员工外，公司其他员工均有年度调薪资历。 7.5.3各部门总的调薪幅度要契合公司年度调薪幅度的要求，超出该调薪幅度的，须经常务副总经理特别同意。 7.5.4年度调薪要跟员工绩效考核等级相咨询，在部门总的调薪幅度不变的状况下，表现优秀的提薪，表现普通的不予调薪，表现较差的降薪，表现差异，真正起到奖励员工的作用。 年度绩效考核平均分结果为85分的，公司可以调升该员工的薪级。 年度绩效考核平均分结果低于60分者，公司应降低其薪等/级。 7.6特别调薪：因营销、研发、控制、消费等任务表现优秀，给公司作出突出奉献或特殊奉献的，可以由经理、总监提出特别调薪开放。 7.7调薪流程：7.7.1用人部门填写《薪资变化审批表》，属转正调薪的须附上《员工评价表》，属考核调薪和年度调薪的须附上绩效考核等级状况，属特别调薪的须附上特别调薪开放报告；7.7.2 调薪必需各部门经理提报，经中心总监审核、人事部审核、人力资源经理签署；常务副总经理审批方可调薪。 8、工资发放8.1工资计算数据提供8.1.1考勤：各中心/部门/工厂每月3日前向人事部提交上月考勤资料。 8.1.2 绩效考核：各中心/部门/工厂每月5日前向人事部提交上月绩效考核资料。 8.2 工资表编制/审批与发放8.2.1 人事部每月15日前编制上月员工工资表交财务中心审核。 8.2.2 财务中心在一个任务日内审核员工工资表交回人事部，人事部在每月18日前将员工工资表交常务副总经理审核；8.2.3 总经理在每月20日前审批员工工资表；8.2.4 人事部每月22日前将审批后的员工工资表交财务中心；8.2.5 财务中心每月25日前发放员工上月工资（如遇节假日顺延）。 8.2.6 人事部在每月发放工资时向员工发放工资条。 8.2.7离任工资发放：员工操持终了正常的离任手续后，除特别状况外，离任工资随在职员工正常工资发放时一同发放。 8.3 工资总额控制每年终人事部、总经办、财务中心依据公司上年度运营状况及下年度运营方案，作出下年度全司工资总额预算，人事部在此基础上编制公司及各部门的工资总额方案（各部门用人及薪资总额、社保等必需在此范围内）提交给公司薪酬委员会讨论后确定。 9、附则：9.1 本制度由总经办担任组织制定，经总经理同意后公布实施，修正时亦同。 9.2 本制度由总经办担任监视执行，若发现有违犯本制度现象，将依据公司奖惩制度启动处置。 9.3 本规则自2011年6月1日起实施。

人力资源控制 任务的内容关键是干嘛的

“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,在此之前,我国企业中的人事控制部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员构成的资源(即把人作为资源)启动控制的部门。 既然把人作为资源来控制,就应该思索到这样几个疑问:1.资源能否已失掉识别和性能?2.如何启动资源性能以到达最优化的水平?3.如何启动资源的充沛应用?4.资源能否应依据外部和外部环境的变化而变化?等等。 烽烟猎聘资深顾问以为人力资源部与人事部相比外延已有改动,这肯定造成任务方式和内容的变化。 假设以上这些详细任务内容未归入企业的总体战略规划,那么人力资源部的性能还是不能表现出来。 因此,企业首先应搞清人力资源部的外延和任务内容,然后针对这些内容从战略的高度启动规划,并制定相关的政策,确定相应的框架。 启动该系统,并在执行环节中不时地改良和提高,这样才干成功人力资源控制的目的。 要了解人力资源的外延并成功详细任务内容是要求一定的才干和权限的。 有些人士以为,人力资源部门定位太低,无法统筹控制公司人力资源的疑问。 对此,可以这样解释:假设没有上方所提到的才干,当然得不到很高的定位,即使给了,也不能成功使命。 相反,假设已具有了该项系统的运转才干,并在任务中有出色的表现,企业的老总自然会赋予相应的权限,促进人力资源的树立,从而推进整个企业的开展。 人力资源不同于普通的资源,它是以知识为基础,以才干为导向的一种复杂的实体,其特点是量化剖析较难,片面识别不易,控制要求较高。 置信随着企业的开展,企业的人事控制必需会进入人力资源控制的境界。 [编辑本段]岗位描画 人力资源部经理岗位称号:人力资源部经理 直接下级:人力资源总监或分管人资的副总直接下级:招聘主管、培训(或培训和开发部)主管、绩效主管、薪酬主管、员工相关主管本职任务:担任公司人力资源的控制,为公司提供和培育合格的人才。 直接责任:(1) 依据公司实践状况和开展规划拟定公司人力资源方案,经同意后组织实施。 (2) 制定人力资源部年度任务目的和任务方案,按月做出预算及任务方案,经同意后实施。 (3) 组织制定公司用工制度、人事控制制度、休息工资制度、人事档案控制制度、员工手册、培训纲要等规章制度、实施细则和人力资源部任务程序,经同意后组织实施。 (4) 制定人力资源部专业培训方案并协助培训部实施、考核。 (5) 增强与公司外同行之间的咨询。 (6) 担任在公司内外搜集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘任务。 (7) 审批公司员工薪酬表,报总经理核准后转会计部执行。 (8) 组织操持员工绩效考核任务并担任审查各项考核、培训结果。 (9) 制定述职周期经同意后布置述职活动。 (10) 审批经人事部核准的过失单和奖励单,并布置执行。 (11) 受理员工揭发和员工与公司休息争议事宜并担任及时处置。 (12) 按任务程序做好与相关部门的横向咨询,并及时对部门间争议提出界定要求。 (13) 担任人力资源部主管的任务程序和规章制度、实施细则的培训、执行和审核。 (14) 及时准确传达下级指示。 (15) 活期掌管人力资源部的例会,并参与公司有关人事方面的会议。 (16) 审批人力资源部及与其相关的文件。 (17) 了解人力资源部任务状况和相关数据,搜集剖析公司人事、劳资信息并活期向总经理、行政总监提交报告。 (18) 活期向行管总监述职。 (19) 在必要状况下向下级授权。 (20) 制定直接下级的岗位描画,活期听取述职并对其做出任务评定。 (21) 指点、巡视、监视、审核所属下级的各项任务。 (22) 受理下级上报的合理化建议,依照程序处置。 (23) 及时对下级任务中的争议作出判决。 (24) 填写直接下级过失单和奖励单,依据权限依照程序执行。 (25) 培训和发现人材,依据任务要求依照开放招聘、分配直接下级,担任真直接下级岗位人员任用的提名。 (26) 依据任务要求启动现场指挥。 (27) 指定专人担任本部门文件等资料的保管和活期归档任务。 (28) 指定专人担任本部门和下级部门所经常使用的办公用具、设备设备的注销台帐、活期清点、报损报失等任务(29) 关心所属下级的思想、任务、生活。 (30) 代表公司与政府对口部门和有关社聚集团、机构联系。 [编辑本段]指导责任 (1) 对人力资源部任务目的和方案的成功担任。 (2) 对公司人力资源的合理装备和公司所需人才的及时补充担任。 (3) 对公司招聘的员工素质担任。 (4) 对及时合理合法处置公司与员工的休息争议担任。 (5) 对已同意的奖惩选择执行状况担任。 (6) 对提供应决策部门的人员编制及休息工资测算数据的合理、准确性担任。 (7) 对公司人事、劳资档案的完全、完整与活期归档担任。 (8) 对人力资源部任务程序和担任监视审核的规章制度、实施细则的执行状况担任。 (9) 对所属下级的纪律行为、任务次第、全体精气相貌担任。 (10) 对人力资源部预算开支的合理支配担任。 (11) 对人力资源部所掌管的公司秘密的安保担任。 (12) 对人力资源部给公司形成的影响担任。 [编辑本段]关键权利 (1) 对公司编制内招聘有审核权。 (2) 对公司员工手册有解释权。 (3) 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 (4) 对限额资金的经常使用有同意权。 (5) 有对人力资源部所属员工和各项业务任务的控制权和指挥权。 (6) 对所属下级的任务有指点、监视、审核权。 (7) 有对直接下级岗位分配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 (8) 对所属下级的控制水平和业务水平有考核权。 (9) 有代表公司与政府相关部门和有关社聚集团、机构联系的权利。 [编辑本段]管辖范围 (1) 人力资源部所属员工。 (2) 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 (3) 人力资源部办公用具、设备设备。