港誉智慧城市服务 00265.HK 隋风致获委任出任行政总裁 (港誉智慧城市服务)

媒体9月30日丨港誉服务(00265.HK)公告，由于任务布置调动，董事会主席兼行动董事莫跃明辞任公司行政总裁，自2025年10月1日起失效，惟将留任主席、行动董事、董事会提名委员会主席及董事会薪酬委员会成员。董事会副主席兼非行动董事隋风致获委任出任行政总裁，自2025年10月1日起失效。

如何成为商界女强者

美国的《财富》杂志依据职位，年薪，公司利润，行业关键性以及对美国文明的影响力等要素评选出当今美国商界50位女强者。 结果发现，女性在这个男性主宰的范围中所展现的实力其实远远要高出她们自己的名声，从某种水平上说，她们正默默地改动着美国人的生活和任务方式。 困难的时刻更坚强在《财富》杂志评出的美国商界50位女强者排行榜中，惠普公司的首席执行官卡丽·菲奥瑞纳往年已是第二次荣登榜首了。 这位45岁的商界“大姐大”往年7月从朗讯公司全球客户服务部经理的职位上跳槽到美国最大的公司之一———惠普公司出任该公司历史上第一位女首席执行官，成为“攻陷”男性初级控制精英“王国”的首位女性。 菲奥瑞纳的成功史似乎与软件业巨擘比尔·盖茨和电脑业“大哥大”戴尔有异曲同工之妙：大学时期，她主攻历史和哲学，随后又在其父亲的影响下到加州大学学习法学，但一年后，她选择退学，当她将这一选择告知父亲的时刻，她父亲不无担忧肠对她说，“我很担忧，你未来或许会因此一事无成”。 但菲奥瑞纳决意坚持己见，虽然她后来供认这是她永世中“最困难和最冒险”的大胆选择。 25岁时，她参与美国电话电报公司从事推销任务并末尾崭露头角，随后又进入到该公司的设备部门，在成功协助公司在日本、韩国等树立了几家大型合资企业后她成为公司北美销售部首位女性总经理。 郎讯公司成立时，事先的公司总裁麦克金慧眼识珠，任命菲奥瑞纳和另外一名女性罗索（《财富》女强者排行榜第12位）出任公司的关键部门担任人，其结果便是培育了美国商界最具实力的两位女性。 在这些大姐大的团体词汇里，“软弱”一词简直不存在。 她们对商界女性的忠告是：独立自主，坚持己见。 尤其是在困难的时刻她们更显坚强。 商界不置信眼泪《财富》杂志在启动调查时发现，这次闯入美国商界前50位女强者排行榜的女性除了在传统的服装、化装品等行业外，还简直包括了金融、通讯、出版、文娱、信息等一切前沿性的“朝阳产业”，其中有17位新人来自于和因特网有关的高科技产业。 排名第二的出版业“教母”温芙莱和排名第五的文娱业巨擘兰辛则是美国群众文明界无足轻重的角色。 往年44岁的温芙莱出生在密西西比州的一个贫穷的黑人家庭，虽然她从小就想高人一等，但她对自己的希冀并不高。 14年前当她在芝加哥电视台求职的时刻，她还是个害怕直率的小姑娘，她事先对考官说：“你们看到了吧，我是个黑人，还有些胖，你们情愿录用我吗？”后来，温芙莱进入出版界并创立了以自己名字命名的图书俱乐部，结果一炮打响，她麾下的公司出版的图书普及全美简直一切的大小书店，她筹划的滞销书也为她带来了可观的支出，温芙莱因此也奠定了自己在出版界的“教母”位置。 和一切其他女性一样，这些美国商界叱咤风云的女强者相同拥有普通女性的共同弱点，遇到难题的时刻她们也无心情化的一面，有时甚至还会偷偷地哭鼻子；所不同的是她们充溢自信，擅长抓住机遇并充沛应用高新技术使自己在各自行业中处于抢先位置。 用温芙莱的话说，就是商界只置信发明，不置信眼泪。 家庭还是事业——一个永久的选择常言道，一个成功男人的面前一定有一个默默奉献的女人，这话反过去说也一点儿不假。 在全美50位最具影响力的商业女性之中位居榜首的菲奥瑞纳的丈夫弗兰克曾是美国电话电报公司的初级技术员，但在他年仅48岁，事业前景看好并有望升职为公司副总裁的时刻突然宣布退休，一心辅佐妻子成就一番事业。 退休后，弗兰克专门担任布置协调菲奥瑞纳每日的任务日程，驾驶奢侈游艇出游以及陪同妻子周游全球，却也自得其乐，逍遥自在；兰辛的丈夫弗里德金是一位导演，但他对妻子的事业全力支持。 兰辛说，无论我在事业上作什么选择，他都表示支持，他是我遇到的第一位这样的男人。 有意思的是，关于商界“大姐大”中的少数人来说，家庭依然具有永久的诱惑，与男性追求“权利”和“第一”的目的不同，许多人以为事业只是她们生活中的一部分，她们甚至情愿为了家庭而知难而退。 位居排行榜第44位的芭恩丝去年主动辞去百事可乐公司北美总部行政总裁职务一事曾在业界惹起剧烈反响，而她辞职的要素不过是希望同丈夫和孩子能够多呆上一段时期。 位居第34位的索尼影像公司副总裁费西尔坚持每周只任务四天，其他时期均与家人在一同，虽然这样做影响了她的升职，但她却在所不惜。

我刚开的一个企业应该怎样控制留意些什么？

中小企业在兴办之初最关键的便是控制设计，而控制设计要处置的疑问就是：1、 制定企业的久远开展目的，即企业要做什么？由于假设没有一个久远的开展目的，企业的运营就没有一个明白的开展方向，投资重点，组织结构、控制方法便无法确立，只能是走一步，看一步，造成投资分散，组织结构和控制方法无法顺应运营要求。 2、依据企业的久远开展目的，规划指定契合企业开展目的的控制结构，控制方法。 即企业要怎样做。 好的组织结构会促进任务的成功，每团体的责、权、利明白，各部门的衔接恰如其分，以最有限的人力资源满足企业运营开展的要求。 我以为，小型企业的组织结构既要满足企业消费运营的要求，又尽量要以精简的机构启动运作，以增加控制本钱。 目前，小型企业的运作关键体如今人、机、料、法、售五个方面：人：即指人力资源，人才的培育，劳资等。 相对应地应该树立人力资源部门。 机：指设备、厂房等。 料：即指原料、资金等。 对应树立财务部门。 法：指消费技术、工艺、产品研发等。 对应树立消费部门。 售：指市场销售、开发、保养、售后服务等。 对应树立市场部门。 同时，要注重企业决策层的树立，明白决策层的职权范围，防止多头控制的出现。 小型企业有此组织结构，我以为足可以满足运营需求了。 而控制方法的制定则要遵照：为久远开展服务，围绕市场实施，以人为本，以文明控制的准绳。 注重全员介入，共同开展的思绪，这样才可以激起员工的精气，到达控制的目的。 在通常中控制教育与控制实施其实是同步启动的，在企业中，要继续不连续地启动控制教育，在日常任务中即有目的，有方案的向一切员工灌输企业的开展目的，企业的控制制度以及企业文明。 这样持久上去，潜移默化，企业的控制思想，规章制度就会在员工的头脑中生根发芽。 到达了我自我教育目的。 而且在控制实施中，我们要留意：一个是要耐久，要锲而不舍，控制与考核并举，奖惩奖励制度要完善。 一个是要严厉制度控制由于在企业控制的环节中，制度控制是一个极为关键的手腕。 在实践任务中，控制实施的环节是最为容易走入偏向的。 稍有不慎，执行控制的人员就会在执法的尺度上出现掌握不准的状况在任务中我们经常会遇到有人违犯了规章制度，但由于事情不大，或碍于面子。 或提示或教育，却不依照规章制度启动处置。 一朝一夕，制度渐渐地变成了方式化的废纸。 到这个时刻，当你明白过去,已于事无补。 所以我们在制度控制中，倡议制度控制的火炭效应，以到达防患于已然的作用。 对违犯规章制度的人启动惩罚，必需照章办事，该罚一定罚，该怎样罚即怎样罚。 来不得半点残酷和宽容。 火炭效应的启示在于：当你在任务中违犯了规章制度，就象你去碰触一块烧红的火炭，你就会遭到烫的惩罚。 这种惩罚的特性在于：1、即时性：当你碰到火炭时，立刻会被烫，没有丝毫的预先提示，你马上会有烫疼的感受。 2、警示性：火炭是明摆在那里的，而且是火红的，谁都知道碰它会被烧伤。 3、对等性：火炭是很烫的，它不分贵贱亲疏，一概对等，谁碰烫谁，毫不留情。 4、 贯彻性：火炭烫人相对说到做到决不模糊，不是威吓人的。 当企业在制度控制的时刻，假设能将这几条特性实际的融合到日常的控制行为当中，企业的制度才不会遭就任何的质疑与应战。 但我们说严厉制度控制，并不是说，企业只是依托严厉的控制才可以到达目的，我们相同倡议温情控制，但我们所说的温情控制不是实施于制度控制中，而是制度控制的辅佐手腕。 这就要就企业真正的为员工着想，急员工所急，为他们处置困扰他们的实践疑问。 就好象我们曾经学习过的一个寓言：太阳与北风。 太阳和北风打赌，看谁能最快地将路人的衣服脱掉。 冰冷的北风使出最大的力气，向路人吹去，想将路人的衣服掀掉，没想到路人却将衣服越来越裹的更紧，北风无奈地败下阵来。 轮到太阳退场，太阳把自己的暖和渐渐地洒向大地，温度不时上升，终于，路人耐不住炎热，脱下了自己的衣服。 所以我们说，单单依托严厉，还不能很好地处置疑问，要以员工的满意度，认同感为基础，用太阳般的暖和做为辅佐手腕，制度控制才可以真正地落实到实处。 渐渐地你的制度会贯彻到员工的头脑之中。 参与员工的自我约束才干，到达自我控制的高度。 所以我们以为，中小企业只要将控制设计、控制教育、控制实施都依据自身的开展要求，扎扎实实地树立并落实上去，才可以使企业的消费运营依照自己设定的目的走下去，开展壮大。 一、充沛了解企业的员工 每团体对自己都是如此简易，而对他人却是如此复杂。 作为控制者，要能充沛的看法你的员工不是一件很容易的事。 但是控制者假设能充沛了解自己的员工，任务展开起来会顺利得多。 俗话说“士为知己者死”。 一个能够充沛了解自己员工的控制者，无论在任务效率，还是人际相翻开他都将会是个一流的控制者。 了解员工，有一个从初级到初级阶段的水平区别，分为三个阶段： 第一阶段：了解员工的出身、学历、阅历、家庭环境以及背景、兴味、专长等。 同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热忱、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能成功预料他的反响和执行。 并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就标明你对员工的看法更进一步。 第三阶段：知人善任。 能使每个员工在其任务岗位上发扬最大的潜能。 给自己的员工足以考验其才干的应战性任务，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 总之，控制者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的控制者来说尤为关键。 二、倾听员工的心声 中小企业的控制者都有剧烈的自我主张，这种倾向有助于武断、迅速的处置疑问，但另一方面也会使控制人员专断专行，听不进他人意见，造成决策错误。 在企业的控制中，倾听员工的心声，也是勾搭员工，调动积极性的关键途径。 一个员工的思想除了疑问，会失去任务热情，要他出色的成功你交给他的义务是无法能的。 这时，作为控制者，应耐烦的得去听取他的心声，找出疑问的症结，处置他的疑问或耐烦劝导，才干有助于你的控制目的的成功。 看待犯错误的人员，也应当采取倾听的方法，不应一味责难它们，而应给他们解释的时机。 只要了解一般状况后，才干对他们有的放矢，妥善处置。 三、控制方法经常创新 控制员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。 控制员工也是如此，控制人员要让其员工在制定的轨道上运转，就要细心观察、经常调整，以防止其出现偏误。 在稳如泰山的大企业中，控制者要多留意员工的各种变化，在基本控制框架内灵敏的运用各种技巧控制下属。 而关于生动的中小企业控制者而言，他们的责任愈加繁重。 他们不只不能故步自封的控制下属，也不能用哭定的形式去触及企业的蓝图。 控制者要不时采用新的方法处置员工控制中的新状况，就必要求有逾越陈规的一年和才干。 70年代末80年代初，福特公司的运营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了盈余的边缘。 艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激起了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇观般的妙手回春了。 四、德才兼备，量才经常使用 “尺有所短，寸有所长”，每团体在才干、性情、态度、知识、修养等方面各有优点和优点。 用人的关键是适用性。 为此，作为控制者在用人时，先要了解每团体的特点，是个员工十个样，有的任务起来拖拉迅速；有的慎重小心；有的擅优点置人际相关；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默任务。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处置事务的正确性、速度等评价项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。 作为一个控制者，不只要看到人士考核表上的评分，更关键的是在通常中观察，结合每个员工的优点给于是当的任务。 在从他们任务环节中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。 也只要如此，控制者才干灵敏、有效、成功地控制他的员工、使事业蒸蒸日上。 五、淡化权益，强化威望 对员工的控制最终要落实到员工对控制者，或下属对下属的听从。 这种指导听从相关可以来自权益或威望两个方面。 控制者位置高，权利大，谁不听从就会遭到制裁，这种听历来自权利。 控制者的德行、气质、智慧、知识和阅历等人格魅力，使员工资源听从其指导，这种听历来自一个企业的控制者要成功的控制自己的员工，特别是控制比自己更优秀的员工，人格魅力构成的威望比行政权利更关键。

一份中小企业控制规划书

中小企业在兴办之初最关键的便是控制设计，而控制设计要处置的疑问就是： 1、 制定企业的久远开展目的，即企业要做什么？ 由于假设没有一个久远的开展目的，企业的运营就没有一个明白的开展方向，投资重点，组织结构、控制方法便无法确立，只能是走一步，看一步，造成投资分散，组织结构和控制方法无法顺应运营要求。 2、依据企业的久远开展目的，规划指定契合企业开展目的的控制结构，控制方法。 即企业要怎样做。 好的组织结构会促进任务的成功，每团体的责、权、利明白，各部门的衔接恰如其分，以最有限的人力资源满足企业运营开展的要求。 我以为，小型企业的组织结构既要满足企业消费运营的要求，又尽量要以精简的机构启动运作，以增加控制本钱。 目前，小型企业的运作关键体如今人、机、料、法、售五个方面： 人：即指人力资源，人才的培育，劳资等。 相对应地应该树立人力资源部门。 机：指设备、厂房等。 料：即指原料、资金等。 对应树立财务部门。 法：指消费技术、工艺、产品研发等。 对应树立消费部门。 售：指市场销售、开发、保养、售后服务等。 对应树立市场部门。 同时，要注重企业决策层的树立，明白决策层的职权范围，防止多头控制的出现。 小型企业有此组织结构，我以为足可以满足运营需求了。 而控制方法的制定则要遵照：为久远开展服务，围绕市场实施，以人为本，以文明控制的准绳。 注重全员介入，共同开展的思绪，这样才可以激起员工的精气，到达控制的目的。 在通常中控制教育与控制实施其实是同步启动的，在企业中，要继续不连续地启动控制教育，在日常任务中即有目的，有方案的向一切员工灌输企业的开展目的，企业的控制制度以及企业文明。 这样持久上去，潜移默化，企业的控制思想，规章制度就会在员工的头脑中生根发芽。 到达了我自我教育目的。 而且在控制实施中，我们要留意： 一个是要耐久，要锲而不舍，控制与考核并举，奖惩奖励制度要完善。 一个是要严厉制度控制 由于在企业控制的环节中，制度控制是一个极为关键的手腕。 在实践任务中，控制实施的环节是最为容易走入偏向的。 稍有不慎，执行控制的人员就会在执法的尺度上出现掌握不准的状况 在任务中我们经常会遇到有人违犯了规章制度，但由于事情不大，或碍于面子。 或提示或教育，却不依照规章制度启动处置。 一朝一夕，制度渐渐地变成了方式化的废纸。 到这个时刻，当你明白过去,已于事无补。 所以我们在制度控制中，倡议制度控制的火炭效应，以到达防患于已然的作用。 对违犯规章制度的人启动惩罚，必需照章办事，该罚一定罚，该怎样罚即怎样罚。 来不得半点残酷和宽容。 火炭效应的启示在于：当你在任务中违犯了规章制度，就象你去碰触一块烧红的火炭，你就会遭到烫的惩罚。 这种惩罚的特性在于： 1、即时性：当你碰到火炭时，立刻会被烫，没有丝毫的预先提示，你马上会有烫疼的感受。 2、警示性：火炭是明摆在那里的，而且是火红的，谁都知道碰它会被烧伤。 3、对等性：火炭是很烫的，它不分贵贱亲疏，一概对等，谁碰烫谁，毫不留情。 4、 贯彻性：火炭烫人相对说到做到决不模糊，不是威吓人的。 当企业在制度控制的时刻，假设能将这几条特性实际的融合到日常的控制行为当中，企业的制度才不会遭就任何的质疑与应战。 但我们说严厉制度控制，并不是说，企业只是依托严厉的控制才可以到达目的，我们相同倡议温情控制，但我们所说的温情控制不是实施于制度控制中，而是制度控制的辅佐手腕。 这就要就企业真正的为员工着想，急员工所急，为他们处置困扰他们的实践疑问。 就好象我们曾经学习过的一个寓言：太阳与北风。 太阳和北风打赌，看谁能最快地将路人的衣服脱掉。 冰冷的北风使出最大的力气，向路人吹去，想将路人的衣服掀掉，没想到路人却将衣服越来越裹的更紧，北风无奈地败下阵来。 轮到太阳退场，太阳把自己的暖和渐渐地洒向大地，温度不时上升，终于，路人耐不住炎热，脱下了自己的衣服。 所以我们说，单单依托严厉，还不能很好地处置疑问，要以员工的满意度，认同感为基础，用太阳般的暖和做为辅佐手腕，制度控制才可以真正地落实到实处。 渐渐地你的制度会贯彻到员工的头脑之中。 参与员工的自我约束才干，到达自我控制的高度。 所以我们以为，中小企业只要将控制设计、控制教育、控制实施都依据自身的开展要求，扎扎实实地树立并落实上去，才可以使企业的消费运营依照自己设定的目的走下去，开展壮大。 一、充沛了解企业的员工 每团体对自己都是如此简易，而对他人却是如此复杂。 作为控制者，要能充沛的看法你的员工不是一件很容易的事。 但是控制者假设能充沛了解自己的员工，任务展开起来会顺利得多。 俗话说“士为知己者死”。 一个能够充沛了解自己员工的控制者，无论在任务效率，还是人际相翻开他都将会是个一流的控制者。 了解员工，有一个从初级到初级阶段的水平区别，分为三个阶段： 第一阶段：了解员工的出身、学历、阅历、家庭环境以及背景、兴味、专长等。 同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热忱、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能成功预料他的反响和执行。 并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就标明你对员工的看法更进一步。 第三阶段：知人善任。 能使每个员工在其任务岗位上发扬最大的潜能。 给自己的员工足以考验其才干的应战性任务，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 总之，控制者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的控制者来说尤为关键。 二、倾听员工的心声 中小企业的控制者都有剧烈的自我主张，这种倾向有助于武断、迅速的处置疑问，但另一方面也会使控制人员专断专行，听不进他人意见，造成决策错误。 在企业的控制中，倾听员工的心声，也是勾搭员工，调动积极性的关键途径。 一个员工的思想除了疑问，会失去任务热情，要他出色的成功你交给他的义务是无法能的。 这时，作为控制者，应耐烦的得去听取他的心声，找出疑问的症结，处置他的疑问或耐烦劝导，才干有助于你的控制目的的成功。 看待犯错误的人员，也应当采取倾听的方法，不应一味责难它们，而应给他们解释的时机。 只要了解一般状况后，才干对他们有的放矢，妥善处置。 三、控制方法经常创新 控制员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。 控制员工也是如此，控制人员要让其员工在制定的轨道上运转，就要细心观察、经常调整，以防止其出现偏误。 在稳如泰山的大企业中，控制者要多留意员工的各种变化，在基本控制框架内灵敏的运用各种技巧控制下属。 而关于生动的中小企业控制者而言，他们的责任愈加繁重。 他们不只不能故步自封的控制下属，也不能用哭定的形式去触及企业的蓝图。 控制者要不时采用新的方法处置员工控制中的新状况，就必要求有逾越陈规的一年和才干。 70年代末80年代初，福特公司的运营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了盈余的边缘。 艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激起了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇观般的妙手回春了。 四、德才兼备，量才经常使用 “尺有所短，寸有所长”，每团体在才干、性情、态度、知识、修养等方面各有优点和优点。 用人的关键是适用性。 为此，作为控制者在用人时，先要了解每团体的特点，是个员工十个样，有的任务起来拖拉迅速；有的慎重小心；有的擅优点置人际相关；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默任务。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处置事务的正确性、速度等评价项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。 作为一个控制者，不只要看到人士考核表上的评分，更关键的是在通常中观察，结合每个员工的优点给于是当的任务。 在从他们任务环节中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。 也只要如此，控制者才干灵敏、有效、成功地控制他的员工、使事业蒸蒸日上。 五、淡化权益，强化威望 对员工的控制最终要落实到员工对控制者，或下属对下属的听从。 这种指导听从相关可以来自权益或威望两个方面。 控制者位置高，权利大，谁不听从就会遭到制裁，这种听历来自权利。 控制者的德行、气质、智慧、知识和阅历等人格魅力，使员工资源听从其指导，这种听历来自一个企业的控制者要成功的控制自己的员工，特别是控制比自己更优秀的员工，人格魅力构成的威望比行政权利更关键。