表示或许会裁员 荷兰银行将重组风险相关岗位 (表示或许会裁员的成语)

荷兰正在对全行风险相关的岗位启动重组。两个月后，首席执行官Marguerite Berard方案向投资者引见该银行的新战略。

这家荷兰银行周五已向各客户部门的风险控制员工以及流程和控制员工通报了行将启动的调整。一位发言人在电子邮件声明中表示，重组需经企业工会委员会赞同，有或许会裁员。

这是该行最新采取的本钱增添举措。4月，荷兰银行解冻招聘以助成功本钱目的。6月又对企业银行部门启动重组。

作为荷兰银行最大的股东，荷兰政府本周表示将进一步减持荷兰银行股份，这或许会重新激起对该行的收买兴味。政府持股源于金融危机时期的纾困执行，估量将由30.5%降至约20%。

媒体曾报道称，法国巴黎银行等机构曾经表达意向，德意志银行外部讨论过潜在买卖。

网通联通兼并以后.员工会遭到影响吗?

末尾刚兼并时对基层员工没有太大影响，关键是对指导层的影响大，员工的整合大约要2年的时期，由于基层员工数量多，还有很多其它疑问，整合后对基层员工也没有应该没有太大的影响吧！

公营群体赔偿疑问

可以必需的回答你不是，详细的差异要看重组或兼并行为出现的时期，2008年以前不同的年份关于国有企业和群体企业下岗职工的赔偿政策都是不同的，同时还要看你所在的公营企业的下级国资委下发的关于你的那个企业兼并以及改制的详细文件。 当然，假设是在2008年后出现的，则关键看是这种下岗是属于经济性裁员、还是破产、或许是单位借休息合同到期直接终止，同时赔偿金的数额是以你上年度月平均工资作为计算基数的。

要写篇论文 求关于组织文明树立的参考书目~ 谢谢各位啦

相关资料：控制者组织文明婚配形式的研讨构思[摘要] 现代组织面临史无前例的猛烈竞争，组织为了迎接应战，在经济战略和运作形式上不得不做出严重的调整，如组织的兼并、重组、裁员、缩减开支、新控制手腕的运用等，这些变化使得原有的组织雇佣相关出现了基本性的改动。 集体以忠实、听从和努力作为条件换来的任务稳如泰山感已不复存在，在革新情境下的雇佣相关中，员工容易对组织失去信任，发生剧烈的任务不稳如泰山感，对组织失去原有的忠实和信任，不再像以前那样努力任务，一部分员工末尾出现任务倦怠，甚至造成一些优秀员工离任而去。 要处置这一疑问，树立有利于革新创新的组织文明，坚持文明、环境与组织开展战略的分歧性，是一个十分关键的课题。 当环境出现变化时，组织要求有新的战略与之相顺应，也要求改动自身的文明来顺应新的要求。 由于组织文明的构成与控制者的品格有着密无法分的咨询，树立一个控制者与组织文明相婚配的形式就成为必备要素之一。 [关键词] 控制者 组织文明 婚配形式控制者与文明的研讨区分都有较长的历史，但人们很少把二者咨询起来，关于控制者与组织文明革新之间相关的研讨更是少之又少。 有关婚配的研讨，则为深化讨论上述疑问提供了有益的思绪。 婚配作为一种持久以来在心思学、组织行为学方面都扮演着关键角色的研讨途径，在提醒人与组织、人与文明之间的相关方面发扬了较大的作用。 一、控制者与组织文明的相互作用在组织文明的构成与革新环节中，控制者与组织文明是相互作用的：控制者既创立了组织文明，又要经过组织文明的塑造；既接受组织文明的影响，又对组织文明的革新发生能举措用。 在组织文明开展的不同阶段，控制者可以操纵组织中的各种资源，塑造与其控制行为相顺应的组织文明。 控制者还可以经过对危机事情的处置和对资源、奖酬、人员性能甚至日常的表率行为，向员工传达组织的决计、价值观等信息，影响或规范员工的行为。 在树立新的组织文明之后，控制者还可以经过组织符号、决计与结构的树立，经过招聘或升职听从于新文明的成员，保证所塑造的组织文明继续地失掉增强。 从控制者对组织文明的影响来看，控制者可以经过与组织文明的相互作用，塑造与自己的控制行为相顺应的组织文明。 而在革新型控制者文明中，控制者对下属注重理想化的影响、动机鼓舞、智能激起，以及特性化关心，组织成员对组织目的具有认同感，并有视组织为家的觉得；控制者与下属之间相互依赖，拥有相反的命运和共享的利益，能为了成功组织目的而逾越自身的利益思索，关于组织的承诺是常年的；控制者奖励并地下支持组织成员的创新行为，组织成员经常针对组织的目的、愿景，以及如何应对应战展开讨论，大家视应战为一种时机，而不是要挟。 控制者在组织文明的革新环节中虽然发扬着关键的作用，但是，组织文明是深嵌于组织成员的思想看法之中的，无法能被控制者所随便操纵与改动，组织文明关于控制者的约束作用更胜于控制者对它的影响。 因此，在对组织文明启动革新的时刻，既要思索到控制者客观能动性的引导作用，更要思索到组织文明的已有特点，以到达控制者的革新行为与组织文明的革新需求相婚配的形态，这将是影响组织文明革新能否成功的关键要素。 二、控制者与组织文明的婚配1.从集体与环境婚配到集体与组织文明婚配婚配的观念来源于Lewin(1951)提出的人与环境交互作用的通常，他用社会——心思的公式解释人的行为，指出人的行为可以用集体的特性特点与环境之间的交互作用或婚配来加以解释。 在研讨团体与环境婚配的疑问上，普通分为两种方式：第一种为探求团体特性与职业属性的交互影响，第二种为讨论团体与组织特性的婚配。 团体与组织特性婚配的相关研讨可分为四大类:一是团体价值观与组织文明的分歧性；二是团体与组织目的的分歧性；三是团体的喜好需求与组织系统、结构的分歧性；四是团体的人格特质与组织气氛的分歧性。 由于团体价值观与组织文明的分歧性是团体与组织婚配的关键，因此，团体与组织文明婚配的研讨逐渐遭到更多的关注。 有关团体与组织文明婚配的研讨发现，团体与组织文明的婚配水平高，会参与员工对组织的承诺、任务满意感和任务绩效。 2.从集体与组织文明婚配到控制者与组织文明婚配组织在革新环节中要求集体与组织文明婚配，作为组织中集体关键一员的控制者，自然也必需与组织文明相婚配。 由于控制者的价值观念关于组织的价值观念具有关键影响，使得控制者与组织文明的婚配关键体如今控制者的价值观念与组织文明的婚配上。 控制者与组织文明的婚配作用与普通的集体与组织文明的婚配是不同的。 以往的组织文明研讨侧重于组织的强势文明对员工的行为塑造，而疏忽了组织与团体之间的互动，如今，我们对团体或许的行为启动全体性的调查，故延伸出婚配的概念。 强调控制者与组织文明的交互作用，与控制通常的开展趋向是相顺应。 控制通常的范式在近20年来出现了实质上的改动，关键是沿着革新型控制通常和魅力型控制通常的研讨展开的，从买卖型控制者的研讨转移到关于出色控制者，即对逾越希冀的革新型控制者的研讨。 出色的控制者关于组织的有效控制，依赖于一个表述明晰的、能够有效沟通的、可以预测的愿景，从某种意义上说，这个愿景就是控制者的理念。 假设一个控制者的理念能够不时在组织中鼓舞人心，那就说明他拥有了一种能够凝聚组织成员并坚持成功共同愿景的才干。 在控制者与组织成员的互动环节中，组织成员可以接纳到控制者关于使命、愿景的信息，从而遭到控制者引领的组织文明的影响。 因此，在讨论控制者与组织文明的婚配形式时，关注的焦点不只仅是控制者的价值观念与组织文明的价值观念的婚配，而且控制者团体的价值观念要逾越于组织的价值观念，即一种适宜的不婚配形态。 这种适宜的不婚配应思索到员工的心思接受才干、成功义务的才干，同时也应思索到人们将要面临的应战，从而优化人们革新或生长的才干。 3.控制者与组织文明婚配形式控制者与组织文明的婚配水平可以经过对组织的实践文明与控制者希冀的组织文明的对比来测量。 首先，可以经过革新型控制者文明维度和买卖型控制者文明维度测定控制者希冀的组织文明。 为了测定组织的现有文明，应选择可以最大限制地反映组织状况的成员代表，这些人在组织中至少要任务一到两年 (他们关于组织的价值体系比拟熟习)，让他们关于组织文明的现状予以评价。 控制者与组织文明的婚配形式或许会出现以下三类九种方式，这九种方式关于组织文明革新的作用是不同的：(1)婚配。 控制者在两个维度上的价值观与组织文明的价值观均十分接近。 这种婚配关于组织成员来说或许是比拟好的状况，关于一个控制者来说，则只能标明他是一个伟大的控制者。 由于有着与组织文明的最大水平的婚配，在现有的组织中他们会有瓮中之鳖之感，短时期内亦能较好地发扬他们的控制效能。 假设组织一直都能处于十分稳如泰山的时期，那么这种控制者或许是最佳的选择。 (2)部分不婚配。 控制者在一个维度上的价值观与组织文明的某个维度（TA或TF）接近，而与另一个维度则相差较大。 这种类型又包括四种情祝，即低TA；低TF；高TA；高TF。 在低TA的情形中，控制者革新的价值观与组织文明相婚配，而买卖的价值观低于组织文明的要求，这种控制者有坚持现状的计划，关于员工绩效的要求,以及奖惩措施等方面的革新与组织要求不相顺应；在低TF的情形下，控制者买卖的价值观与组织文明相婚配，而革新的价值观又清楚与组织文明的要求不相契合，控制者显得过于保守，缺乏对员工的任务意义、愿景方面的激起与引导；在高TA的情形下，控制者的革新价值观与组织文明相婚配，在买卖的价值倾向上却清楚地高于组织的平均水平，控制者或许会过多地强调对组织成员随机的报答和例外控制，过多地强调对员工的监视与控制；在高TF的情形中，控制者的买卖型倾向与组织文明相婚配，而革新型价值观则高于组织文明，这应该是一种比拟理想的婚配方式，表现为控制者既能够依照组织文明的需求对组织加以必要的控制，又能够体察到周围环境的变化，为员工提供革新的愿景，奖励与鼓舞员工为成功组织的目的做出逾越希冀的努力。 研讨以为，控制者处于高TF的婚配状况下将有利于组织文明的革新。 (3)完全不婚配。 控制者的价值观与组织文明在两个维度上均相差较远，也包括四种状况，即低TF、低TA；高TA、低TF；低TA、高TF；高TA、高TF。 低TF、低TA，这种顺应方式是最差的状况，控制者既不能在促进组织革新方面顺应组织的要求，在组织日常控制与控制方面也难以承当重担。 高TA、低TF和低TA、高TF也是控制者与组织文明不相顺应的婚配方式，其单纯地强调买卖或许革新而无视另外的方面，也不能启动有效的控制。 三、控制者与组织文明的未来研讨在剖析控制者与组织文明的相互作用时，既要看法到现有的组织文明在很大水平上制约着控制者效能的发扬，更要看到控制者关于组织文明革新无法无视的能举措用。 控制者与组织文明婚配的形式假设取得实证研讨结果的验证，将能深化提醒控制者与组织文明之间相互作用的内在机制，以及不同的婚配方式对组织文明革新的影响，以取得更有利于组织文明革新的婚配方式，这将为了解控制者与组织文明的相关提供一个更为有效的研讨思绪与途径。 为此，未来研讨可从以下几个方面入手：首先，启动控制者与组织文明婚配形式的实证检验。 从本位研讨角度动身，经过集团焦点访谈技术，进一步讨论控制者与组织文明之间的相关；也可以经过个案研讨方法对控制者与组织文明婚配的形式启动追踪式验证，在此基础上，构成控制者与组织文明婚配的测量工具。 其次，讨论控制者与组织文明的婚配方式与其他变量之间的相关，如讨论这种婚配相关关于组织层面变量（如组织绩效、组织承诺、组织创新才干等），以及控制者及员工团体层面变量（如任务绩效、任务满意度、组织承诺、组织公民行为等）会有哪些影响？此外，在组织层面，革新型控制者与组织文明的相关是急需研讨的重点。 在组织转型和革新环节中，组织文明和控制者是相互影响的，控制者既应用自己的决计和影响力创立了组织文明，反过去又经过了组织文明的塑造。 因此，不同类型的控制者对组织文明的认知和影响是不同的。 在控制环节中，买卖型控制者倾向于在现有文明的限定和限制下启动任务，革新型控制者则通常依照他们的设想来不时改动如今的组织文明。 在控制者与组织文明的婚配方式中，能够稳步推进组织革新的革新型控制者与组织文明婚配的状况才最有利于组织文明的革新，他们经过改动现有组织文明的某些方面来提高组织的绩效。 因此，在现代组织面临剧烈竞争和转型的新时期，进一步研讨革新型控制者与组织文明的相关，积极稳妥地推进组织革新，是一个具有严重理想意义的课题。 仅供参考，请自自创希望对您有协助