超级指数节 首创消费数据驱动指数投资新范式 京东金融结合三大公募推出 (超级指数网 spdex)

当冰箱彩电的购物车遇上家电指数基金，会出现怎样的化学反响？7月18日，京东金融结合易方达基金、汇添富基金、富国基金共同发动“超级指数节”，首创“消费行为-投资偏好”智能联动方式，将用户在京东的消费习气转化为特性化指数基金性能计划，让复杂的投资决策变得方便直观，助力投资者在熟习的消费场景中发现财富机遇。

传统指数投资常因专业门槛高、逻辑笼统让一般投资者却步，而本次“超级指数节” 活动，依附京东平台消费大数据与京东金融专业投研才干，成功消费场景与投资标的精准联动。例如，频繁推销家电的用户，将收到聚焦“国补”受益家电板块的基金挑选——照应2024年9月以来各地继续推进的以旧换新政策，助力用户分享家电行业智能化、高端化更新红利；热衷质量消费的用户，将挑选规划高质量生活范围优质企业的基金给用户，契合消费迭代更新大趋向；而户外运动装备推销频繁的用户，则能取得产业链相关基金的指引，在享用运动乐趣的同时介入产业生长。这种“消费即洞察，投资有方向” 的方式，让指数投资从笼统概念变为与生活严密相关的具象选择。

7月18日到31日，投资者可以经过京东和京东金融APP搜寻“超级指数节”介入活动。成功消费偏好测评后，可失掉指数基金。活动还设置多重测试及投教类权利处分，包括抽取千元京东订单的免单等福利。

近年来，中国指数基金市场迎来高速展开。截至2024年，国际主动指数基金规模已达3.96万亿元，场外指数基金仰仗更普遍的群众客群和更灵敏的投资战略，成为行业增量中心方向。2025年上半年，新成立指数基金募资金额2707.73亿元，占新发基金总规模的51.4%，初次跨越主动权利类产品。

但是，关于很多基民来说，指数基金投资仍存在着很多的痛点：一是选基难，投资者“不知道选什么指数基金”；二是婚配难，传统销售方式难以将产品与用户真实需求关联；三是认知门槛高，投资者对行业逻辑和性能方法缺乏系统认知。包括基金行业以落第三方基金销售平台不时在探求如何用更有效的方式，促进指数基金规模和浸透率的不时优化。

此次，京东金融“超级指数节”不只是一次性性营销创新，更是对实质的回归——以用户真实需求为中心，经过激活京东生态内6亿生动用户的消费潜力，结合头部公募的专业力气，为行业开拓了“消费数据赋能资产性能”的新途径。京东财富相关担任人表示，未来随着数据与技术的深度融合，指数投资或将真正成为群众财富控制的标配工具。

据悉，随同着本次指数节开幕，京东金融全体的基金频道也启动了全新更新改版，集成了三大特点：一是AI驱动的智能洞察才干，实时整合行业灵敏与微观数据，让热点机遇触手可及；二是特征IP矩阵加持，经过“商品实盘”中平台牛人的地下操作、“战略目的投”的智能定投战略等，以透明化、专业化操作树立用户信任；三是投教与服务侧重，经过专家解读、社区互动等方式拆解基金知识，让“看疑问、不敢投”成为过去。

目前，京东金融基金频道特征权利IP矩阵掩盖四大专业范围："主动超额"板块严选终年跑赢大盘的"三好基金"（好公司、好经理、好业绩）；"全球投资"提供美股科技、新兴市场等多元性能计划；"商品实盘"展现、原油等范围达人的实时操作；"战略目的投"则成为新手投资者的智能助手，经过量化模型成功智能择时与止盈提示。

京东财富相关担任人表示，京东金融不时以用户需求为中心，经过本次超级指数节成功消费与投资的场景融合，正是心愿让每一次性性购物都成为财富控制的终点。未来，将继续依附AI、专业投研才干与特征IP矩阵，不时更新基金频道的服务与体验，据守“让投资更方便、快捷、安保”的初心，打造集智能、专业与温度于一体的投资生态圈，让无论是投资新手还是资深用户，都能在京东金融找到适配的投资节拍。

反恐执行幽灵与cf幽灵比有什么不同点

1、警会听呼吸鬼被杀的时刻可千万别说他人G2、做鬼第一条就要会闭气假设连闭气都不会最好别玩鬼3、当鬼埋包时假设埋在A的话最好埋角落里由于鬼可以冲过去随便的秒掉拆包的警假设埋到两边冲过去之前就被群警秒了假设是埋在B的话最好埋两边靠外面哪是最容易杀拆包的警的点千万别埋外面或上方埋外面警防你们太容易了埋最上方他人三团体就可以防住你们你们从天上杀拆包的他人直接扫射上方你们别指望上去从地底冲过去你就等死吧预备阴你就吃警察丢上去的雷吧4、当鬼埋包时警有人看到包时一定要发无线电说埋在哪个点当样不用糜费找包的时期当你跑到埋包点时最后一团体最好不时盯着前面不时到埋包点由于鬼十分喜欢偷袭当要拆包时一群人围着拆包的要有不怕死的精气他人来杀了把你杀死了他自己也死了但拆包的没死很保险假设警就剩你一团体鬼也只要两个了或一个了直接装拆站起来听到声响或到一定的时期立马开枪这样或许会把鬼全部杀死你也或许拆完包假设对方太多的话就你一团体了你直接躲家里等他们来找你反正去也是死不去也是死不如不去等他们来杀他们我不信拿枪守点还杀不死鬼5、做警要学会守点做鬼要学会阴警不然会死得很惨假设是战队级的鬼队是狂冲的假设是散兵级的最好阴警警就千万别冲我老婆就是当警时喜欢冲结果老被鬼阴死我叫她别冲她老是冲结果她还是老活结果我是她老公当然要维护她罗结果被群鬼乱刀砍死6、玩幽灵形式时要知道双方的差距要会吸取阅历比如说当警吧假设你碰到一个猛鬼他总是从一个中央过去杀你几次了你该学会阴他了你躲在他的发经之路哪等他来我就是用这招杀强鬼的假设你是鬼就要学会变通这警很强别杀自杀弱的等埋包时群砍了他不信他不死7、鬼的包掉落时一定要呼叫队友过去不要换由于旁边一定有鬼躲着等你换再杀掉你再是找个好守的点守着以防被鬼从面前阴死做好相对进攻的预备假设鬼可以从三条路抢到包你就只守一条路死守哪条路每个警守一条路我不信鬼不死但是很难有警坚持的住假设散兵鬼掉包了很难会赢故计到后来只要一个鬼好多警哪个独一的鬼就不用抢包了躲在阴点等急性子的警过去找你你冲过去相对乱枪扫死不如阴一个是一个假设你对你的技术很有决计哪你也可以冲好了就说这多了其实警不听呼吸一样能杀鬼不用为了杀鬼而损伤自己的耳朵必径这只是个游戏我们是玩游戏的不是被游戏玩的不要为了游戏损伤自己的耳朵。 我玩CF和反恐时都不会听呼吸但我CF大部分都杀第一反恐执行也不至于被虐这就是要吸取玩游戏时的阅历我们是文娱的不是训练所以只需每天渐渐的玩渐渐的吸取阅历渐渐的生长就行了不用每天高强度训练。

如何恢复被删数据？

一、回收站里被删除文件首先启动EasyRecovery，点击左边列表中的数据修复。 数据修复外面有六个选项，点击DeletedRecovery，它的性能是查找并恢复已删除的文件。 选择要恢复文件所在的分区，在自动状况下软件对分区执行的是加快扫描，假设要求对分区启动更彻底的扫描，就在成功扫描前打上勾就行了，选择好分区后，我们点击下一步。 点击下一步后，软件就末尾扫描你刚才选择的分区了。 经过3～4分钟的扫描后结果就出来了，点击左面文件夹列表中的文件夹，在左面列出到来文件就是能被恢复的删除文件，选择一个要恢复的文件，一定要把前面的勾打上，然后点击下一步。 选择好要恢复的文件后，我们就来选择恢复目的的选项，普通我们都是恢复到本地驱动器里的，那么我们点击前面的阅读来选择文件保管的目录(选择分区时请留意，保管的分区不能与文件原来所在的分区一样，否则不能保管)。 点击下一步后，文件就末尾恢复了，恢复成功后，弹出一个对话框显示文件恢复摘要，你可以启动保管或许打印，然后点击成功。 一个文件就被恢复了。 二、格式化后文件的恢复在软件界面我们点击FormatRecovery，它的性能就是能从一个曾经格式化的分区中恢复文件。 先选择我们曾经格式化的分区，然后再选择这个分区格式化前的文件系统格式，如今普通都是FAT32，选好后点击下一步。 软件就末尾启动文件的扫描了。 扫描成功后，选择一个要恢复的文件，方法和前面的一样，然后点击下一步。 然后选择恢复文件要保管的目录，再点击下一步。 接着文件就末尾恢复了，恢复成功后，弹出一个对话框显示文件恢复摘要，启动保管或许打印，最后点击成功。

供应链绩效目的的定义是什么以及选择目的的目的

关键绩效目的（KPI）基本概念KPI（关键绩效目的）是Key Performance Indicators的英文简写，是控制中“方案—执行—评价”中“评价”无法分割的一部分，反映集体/组织关键业绩奉献的评价依据和目的。 KPI是目的，不是目的，但是能够借此确定目的或行为规范：是绩效目的，不是才干或态度目的；是关键绩效目的，不是普通所指的绩效目的。 关键绩效目的是用于权衡任务人员任务绩效表现的量化目的，是绩效方案的关键组成部分。 关键绩效目的具有如下几项特点：（一） 来自于对公司战略目的的分解这首先意味着，作为权衡各职位任务绩效的目的，关键绩效目的所表现的权衡内容最终取决于公司的战略目的。 当关键绩效目的构成公司战略目的的有效组成部分或支持体系时，它所权衡的职位便以成功公司战略目的的相关部分作为自身的关键职责；假设KPI与公司战略目的脱离，则它所权衡的职位的努力方向也将与公司战略目的的成功发生分歧。 KPI来自于对公司战略目的的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目的的进一步细化和开展。 公司战略目的是常年的、指点性的、概括性的，而各职位的关键绩效目的内容丰厚，针对职位而设置，着眼于考核当年的任务绩效、具有可权衡性。 因此，关键绩效目的是对真正驱动公司战略目的成功的详细要素的开掘，是公司战略对每个职位任务绩效要求的详细表现。 最后一层含义在于，关键绩效目的随公司战略目的的开展演化而调整。 当公司战略侧重点转移时，关键绩效目的必需予以修正以反映公司战略新的内容。 （二） 关键绩效目的是对绩效构成中可控部分的权衡企业运营活动的效果是内因外因综协作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效目的所权衡的部分。 关键绩效目的应尽量反映员工任务的直接可控效果，剔除他人或环境形成的其它方面影响。 例如，销售量与市场份额都是权衡销售部门市场开发才干的规范，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是无法控变量。 在这种状况下，两者相比，市场份额更表现了职位绩效的中心内容，更适于作为关键绩效目的。 （三） KPI是对重点运营活动的权衡，而不是对一切操作环节的反映每个职位的任务内容都触及不同的方面，高层控制人员的任务义务更复杂，但KPI只对其中对公司全体战略目的影响较大，对战略目的成功起到无法或缺作用的任务启动权衡。 （四） KPI是组织上下认同的KPI不是由下级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定环节由下级与员工共同介入成功，是双方所达成的分歧意见的表现。 它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位任务绩效要求的共同看法。 KPI所具有的特点，选择了KPI在组织中无足轻重的意义。 首先，作为公司战略目的的分解，KPI的制定有力地推进公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位任务职责和关键绩效要求有了明晰的共识，确保各层各类人员努力方向的分歧性；第三，KPI为绩效控制提供了透明、客观、可权衡的基础；第四，作为关键运营活动的绩效的反映，KPI协助各职位员工集中精神处置对公司战略有最大驱动力的方面；第五，经过活期计算和回忆KPI执行结果，控制人员能明晰了解运营范围中的关键绩效参数，并及时诊断存在的疑问，采取执行予以改良。 详细来看KPI有助于：（1） 依据组织的开展规划/目的方案来确定部门/团体的业绩目的（2） 监测与业绩目的有关的运作环节（3） 及时发现潜在的疑问，发现要求改良的范围，并反应给相应部门/团体。 （4） KPI输入是绩效评价的基础和依据。 当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：（1） 把团体和部门的目的与公司全体的目的咨询起来；（2） 关于控制者而言，阶段性地对部门/团体的KPI输入启动评价和控制，可引导正确的目的开展；（3） 集中测量公司所要求的行为；（4） 定量和定性地对直接发明利润和直接发明利润的奉献作出评价。 二、关键绩效目的（KPI）设计的基本方法目前常用的方法是“鱼骨图”剖析法和“九宫图”剖析法，这些方法可以协助我们在实践任务中抓住关键疑问，处置关键矛盾。 “鱼骨图”剖析的关键步骤：（1） 确定团体/部门业务重点。 确定那些要素与公司业务相互影响；（2） 确定业务规范。 定义成功的关键要素，满足业务重点所需的战略手腕。 （3） 确定关键业绩目的，判别一项业绩规范能否到达的实践要素。 依据公司级的KPI逐渐分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩目的，并用定量或定性的目确实定上去。 绩效是具有一定素质的员工围绕职位应担任任，在所到达的阶段性结果及环节中的行为表现。 其中职位应担任任的权衡就是经过职位的KPI表现出来，这个KPI表现了员工对部门/公司奉献的大小。 （一） KPI是关键业绩目的，不是目的，但可以借此确定目的是反映一个部门或员工关键业绩奉献的评价目的，即权衡业绩奉献的多少，从另一个角度看，是权衡目的成功的水平。 2.公司阶段性目的或任务中的重点不同，相应各个部门的目的也随之出现变化，在阶段性业绩的权衡上重点也不同，因此关键业绩目的KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。 3.触及离职位的员工业绩目的不一定是从部门KPI直接分解失掉的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩目的有奉献，不同职位的业绩目的的权重也要依据部门的阶段性目的而变化。 4. 一旦各部门或职位的KPI明白后，相应的任务重点即阶段性关键的业绩奉献也就能够明白，结合所在部门的任务目的，每团体的任务重点也就是清楚的，即每团体对所在部门的目的成功所做的关键业绩奉献也就十分清楚了，防止了一些有效的，对目的达成没有意义的任务。 5. 部门控制者给下属制定目的的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br>（二） 绩效考核与绩效改良绩效考核是绩效控制循环的一个环节，KPI是基础性依据：1. 绩效考核是绩效控制循环中的一个环节，绩效考核要成功两个目的：一是绩效改良，二是价值评价。 面向绩效改良的考核重点是疑问的处置及方法的改良，从而成功劳效的改良。 2. 绩效控制最关键的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何展开任务和改良任务；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配任务和制定目的。 （三） 经过KPI的讨论，经过沟通，明白部门目的与员工目的的分歧性经理在任务环节中与下属不时沟通、不时辅导与协助下属，记载员工的任务数据或理想依据，保证目的达成的分歧性，这比考核自身更关键。 （四） 评价员工的绩效改良状况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及理想依据（五） 定量的KPI可以经过数据来表现，定性的KPI则需经过对理想的描画来表现