10企业多子女员工退休后再务工制度 三星电子首推韩国Top (企业10s)

据报道，韩国三星电子已末尾接受超退休年龄的多子女员工的再务工开放。最近，在大公司中越来越多有阅历的人才重返公司的背景下，三星也末尾仔细实施这一制度。

这是韩国前10大集团中初次为多子女员工制定独自的再务工规范并接受正式开放。此举被视为是在处置韩国低生育率疑问上，统筹社会责任和失掉技术人才的一种尝试。

据行业内25日信息，三星电子最近末尾接受行将退休的多子女（三个以上子女）员工的再务工开放。这是往年2月劳资双方协商后制定的“三孩及以上员工退休后再务工制度”的一部分。

往年的初次选拔程序曾经末尾。据悉，再务工对象不是曾经退休的员工，而是目前行将抵达退休年龄的在职员工。依据集团志愿，开放人有望作为合同工专注于质量控制、技术咨询和教育等通常范围。

韩国三星电子（上海）公司任务怎样？

三星电子韩国的电子龙头企业，也是TOP10中名列前三甲的大型跨国企业。 1，不比欧美企业那样灵敏。 任务压力大加班多。 2，无私奉献要求高。 假设你遇到的是刚派遣到中国的FSE，那么他们会很不了解你为什么不自己去找事情做。 3，三星之前咨询他们任务时刻工资是比LG高的。 也听后来跳到那边去的好友讲起过，待遇是高了一层次。 4，人事系统还算完善。

冠捷与揖斐电哪个好

09年的数据：排名前十位的企业名单依次为中国台湾的Unimicron（欣兴电子）、日本的Nippon Mektron（旗胜）、日本的Ibiden（揖斐电）、美国的TTM、韩国的Samsung EM（三星电机）、台湾的Tripod（健鼎）、中国香港的KB PCB（建滔）、台湾的HannStar（瀚宇博德）、韩国的Young Poong（永丰）和日本的CMK（中央铭板）。 最新的不知道，不过必需是前三位那边打转。

如何控制高龄员工

有三个要素或许使员工情愿在到达退休年龄后，继续留在公司任务：第一，弹性的任务选择。 例如兼职任务和弹性工时。 公司的人力资源政策要求被重新审视并调整，为这些有价值的高龄员工导入新规则。 例如让一些高龄员工自愿调整到较低层级，从事较轻松的任务；实行任务时期的弹性化，支持员工调整每天的任务时段等等。 你可以思索引入一些信息系统或技术，协助这些处于职业生涯早期的员工自行规划任务外形。 董事会和控制层也可以举行一些讨论会或论坛，分享成功的高龄人才控制案例，或是引见新的弹性任务方案，这可以确保新的人才战略失掉少数高层的支持。 第二，促进技艺和知识的传承。 很多企业都有外部导师制度（或传帮带制度），但多半流于方式。 你可以树立一个系统化的导师制度，奖励高龄员工传承自己累积多年的知识和技艺。 任务轮替以及团队协作都有助于树立这种传承。 你还可以借着记载下公司内一切关键知识的拥有者，以及他们估量退休的时期，来把这个流程进一步数量化。 关于那些掌握最多关键知识，以及最接近退休年龄的员工，更应该催促他们传承自己的知识。 除了导师式的以身作则外，还可以让高龄员工介入公司信息系统的树立，或是让他们协助编写培训教材、树立培训方案，应用各种技术和信息手腕促进知识的分享和传递。 另外，让不同年龄、不同层级的员工组成项目团队，也有助于知识分享。 第三，新的任务内容与职责。 当员工感到在现有岗位曾经再无法打破、只能安于现状时，就或许萌生退休的念头。 因此，让员工不时尝试新的任务、接受新的应战，也是使高龄员工留任的关键。 你可以塑造一个开放、透明的公司环境，让员工能失掉一切与生涯规划有关的信息、资源和协助，协助他们规划自己的人生，在组织中成功自身最大的价值。 借着任务轮替或任务扩展，让员工有更多时机去失掉不同的阅历、尝试不同的角色，从中找到自己的职业定位。 除了公司外部的轮替外，甚至还可以借着人才交流或派遣，让员工到其它公司失掉阅历。 总之，在知识经济时代，高龄员工所拥有的知识、技艺和阅历，是难以替代的稀缺性资源。 现代企业必需及早规划高龄人才的控制战略，才干防止由于关键人才退休造成的有形资产流失，进而维系企业的竞争力。