在国际知名出版社Springer 宁晓博士专著 金融控股集团绩效评价 Nature出版 (在国际知名出版社好吗)

宁晓博士英文专著《Performance Evaluation of Financial Holding Companies》（《金融控股集团绩效评价》）在国际知名出版社Springer Nature出版。

本书以 金融控股集团 为研讨对象，立足于 运营绩效评价疑问 启动研讨，对其评价方法启动探求，并提供改良倡议。本书综合运用运营绩效评价等通常，在对关键运营绩效评价方法的优缺陷启动对比剖析基础上，结合金融控股集团通常，对其运营绩效评价启动实证研讨，并对金融控股集团的典型案例启动剖析。本书以实证结果为依据，启动了通常探求，提出了金融控股集团可推行的控制倡议，为监管政策制定者、金融机构控制者和相关从业人员展开任务提供了参考和启示。

Springer Nature出版社于1842年在德国柏林创立，拥有183年历史，是目前全球最大的图书和期刊出版社之一；作为全球抢先的迷信、技术、医学和人文社科出版机构，触及数学、物理、生物、计算机迷信、经济学、心思学、法律、医学以及工程学等多种学科，努力于为学术界、科研机构和企业研讨人员提供高质量的内容。逾越200位诺贝尔奖、费尔兹奖取得者选择在Springer Nature宣布其研讨效果。

作者简介

宁晓 ，控制学博士，博士后，燕山大学兼职教授。拥有国有企业、多元化民营集团、全球500强前列央企任务经验；曾在全国性股份制商业银行的支行、省分行、总行任务。曾从事方案财务、资产负债控制、巴塞尔协议实施、金融和产业子公司控制、战略规划、金融科技、客户营销、数字化转型等任务，被聘为中国人民大学金融专业硕士业界导师，著有《中国金融控股公司运营与管控》，介入编著《首席数据官知识体系指南》等。

我想靠考人力资源控制类的研讨生，请问哪个学校比拟好？

看看人大的引见：中国人民大学休息人事学院是国际最早培育人力资源控制专业人才的教学基地和关键的科研基地，在我国人力资源控制教学、研讨和通常范围具有关键影响。 2003年，学院在国际率先设置人力资源控制专业博士和硕士学位授予点，末尾在全国范围内招收人力资源控制专业的博士生和硕士生。 本专业的研讨方向是企事业单位和公共政府部门的人力资源控制，关键的研讨内容包括战略性人力资源控制体系的建构、人力资源规划、组织行为和指导学、招聘与甄选、培训与员工技艺开发、人员素质测评、任务剖析和任务评价、薪酬福利和奖励制度、绩效考核和绩效控制、职业生涯规划与控制等。 人力资源控制博士（或硕士）的培育目的是要求掌握企业控制学和休息经济学的基本通常和基本知识，熟习企业控制各项职能的实践操作，熟练掌握人力资源控制的各种通常和技术，知晓并能独立从事人力资源控制不同职能的方案设计、操作和实施，具有基本的控制技艺和指导技艺，掌握一门本国语，能胜任各类企事业单位、政府和公共部门、各类非赢利组织的人力资源控制的研讨、筹划、组织和实施任务以及普通初等院校的教学和科研任务。 本专业的职业开展前景十分宽广。 自96年以来，一次性务工率延续多年都高达100%，毕业生中绝大部分进上天方和中央各级政府和大型企事业单位，关键担任从事人力资源控制的相关任务。 依据我们的追踪调查，用人单位对本专业毕业生的评价都比拟高，许多优秀的毕业生都已走上政府部门的指导岗位和企业中高层控制者岗位，任务业绩和任务表现都十分突出。 本专业开设的关键专业课程有：人力资源控制、人员素质测评、薪酬控制、任务剖析、招聘与甄选控制、培训控制、绩效考核与绩效控制、组织行为学、控制学、控制技艺开发、人力资源控制案例研讨、研讨方法、企业研讨案例剖析、休息经济学、休息法、社会保证学、薪酬与员工福利、医疗保险、商业保险等。 本专业关键的考试参考书目有：1、《人力资源控制概论》彭剑峰 复旦大学出版社2、《组织行为学》[美]罗宾斯 中国人民大学出版社3、《薪酬控制原理》 复旦大学出版社4，《绩效控制》 复旦大学出版社当然还有华东师范大学 职业教育与成人教育研讨所招收 人力资源开发与教育01培训与职业生涯开发02人才通常与人才开发03人力资源控制与组织开展04干部人力资源开发05培训师培训与开展06国际人力资源开发大连理工大学 控制学院招收 组织行为与人力资源控制01人才测评与绩效评价02战略人力资源培训与开发03指导行为与团队控制04组织文明和组织革新05 e-learning与人力资源控制信息系统南开大学 商学院招收 人力资源控制01人力资源控制04公司控制武汉大学经济控制学院 招收 人力资源控制01战略人力资源控制02知识员工控制03女性职业生涯控制西南财经大学 招收 人力资源控制西南财经大学工商控制学院 招收 人力资源控制01人力资源控制通常与通常02战略人力资源控制中南财经政法大学公共控制学院 招收 人力资源控制………………还有其他 的就不啰嗦了，这些学校名望大小不一，水平各有一套……要求你细心琢磨！！祝你好运！

绩效考核可以从哪些角度写文献综述

摘要：在经济竞争异常剧烈的环境下,绩效控制日益遭到经济控制人员的注重.从绩效控制思想的来源、绩效控制的概念,以及绩效控制系统三个方面,对绩效控制的开展和趋向启动了综述.从中可以看出,绩效控制阅历了由单一的评价制度,逐渐向系统性、综合性的方向开展的环节.关键词：绩效绩效控制绩效控制系统 文献综述1 关于绩效控制思想的来源绩效控制最末尾在企业中的表现关键是启动绩效评t占.绩效评价有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚书·荛典》坐有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其启动了绩效考核.但是随着经济与控制水平的开展,越来越多的控制者和研讨者看法到绩效评价的局限性和缺乏.绩效控制正是在对传统绩效评价启动改良和开展的基础上逐渐构成和开展起来的(1976)曾指出,少数正在运用的绩效评价系统都有许多缺乏之处,这一点已失掉普遍认可.5pangengerg(1992)以为传统的绩效评价是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景要素相脱离,如组织目的和战略、组织文明、控制者的承诺和支持等.而这些背景要素关于成功地实施绩效评价有着十分关键的作用.正由于传统的绩效评价关于提高员工的满意度和绩效的作用十分有限,对成功组织目的的作用也不大,所以造成了绩效控制系统的开展(2000)指出应该把传统的绩效评价的目的转移到员工的提高过去.传统的绩效评价存在着严重的缺乏：由于评价的客观性,评价没有失掉很好的执行；许多控制者对员工的评价外表上和私下里是不分歧的,外表上的评价分数或许很高,但私下里却想解雇他们注重评价的环节和方式,不注重评价的价值,对组织和员工的作用不大等等()指出应该用绩效控制系统替代每年的绩效评价.评价的废止,仅仅只是绩效控制的末尾(1991)以为,绩效评价到绩效控制依赖于以下四个准绳：必需设定目的,目的必需为控制者和员1二双方所认同；测量员工能否成功到达目的的尺度必需被明晰地表述出来；目的自身应该是灵敏的,能够反映经济和任务场所环境的变化；员工应该把控制者不只仅当作评价者,而膻应当作指点者,协助他们取得成功则以为从绩效评价到绩效控制应该是组织全体文明的变化,包括指点、反应、薪酬和升职选择以及法律上的论述.这其实包括了如今绩效控制系统的大部分外容.综上可知,绩效评价是绩效控制的一个关键的部分,但绩效控制决不等于绩效评价.2 关于绩效控制的涵义2．1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不同”.从控制学的角度看,绩效是组织希冀的结果,是组织为成功其目的而展如今不同层面上的有效输入,它包括团体绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺相关,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员依照社会分工所确定的角色承当他的那一份责任.他的圣曾权利是由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保证其他人的生活权益.绩效有组织和员工集体两个层面的绩效.日前对绩效的界定关键有以下几种观念.第一、把绩效看作为一种结果(1995)等以为“绩效应该定义为任务的结果,这些任务结果与组织的战略目的、顾客满意感及所投资金的相关最为亲密”(1996)指出绩效是”一团体留下的东西,这种东西余亩的卡日埘独立存在”.从以上我们可以看出,绩效是结果的观念以为绩效是任务所到达的结果,是一团体的任务效果的纪录.第二、把绩效看作为集体的行为(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一团体在其中任务的组织或单元的目的有关的一组行为”(1990)提出,“绩效足行为,应该与结果区分开,由于结果会受系统要素的影响”.绩效是员工自己能够控制的与组织目的相关的行为.并以为只要与目的相关的行为才算得上绩效 (1983)提出的组织公民行为(organizationalcitizenship behaviors)以为：组织公民行为是一种有利于组织的角色内行为和姿态,既缺乏正式角色所强调的,也不是休息报酬合同所引出的,而是一系列非正式的协作行为所构成的,能从全体上有效地提高组织绩效的行为,例如协助同事,维护组织和提出树立性建议等.第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力(competence).把绩效看作为胜任特征的看法契合如今有些企业和控制者提出的“向前看”的绩效规范.即经过测 集体的胜任力来说明集体的绩效.由于拥有这些胜任力的员工拥有取得成功的更大或许性.在各组织越来越看重“可继续开展”的今天,对员工胜任力的调查日益遭到注重.综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征.详细该怎样确定,要视组织的详细状况而定.实践上,中国目前的大少数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来权衡员工的绩效.剖析一下,我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合.在这种评价规范中,“勤”表现的是行为；“绩”表现的是结果；“能”表现的是胜任,也就是团体特质；“德”表现了行为,也表现了团体特扯2．2 绩效控制思想的涵义英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)以为绩效控制是控制组织绩效的环节.这种观念将20世纪80年代和90年代出现的许多控制思想、观念和通常等结合在一同.其中心在于以为绩效控制经过选择组织战略以及经过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施,关键从组织的角度来思索目的制定,绩效改良和考察,它看起来更象战略或事业方案等,而在这个环节中集体员工虽然会遭到影响,但不是绩效控制所要思索的关键的对象.3 绩效控制系统绩效控制是一个完整的系统.绩效控制系统应该与组织的战略和目的相咨询,有助于组织总体战略和目的的成功.绩效控制的关键目的是提高组织全体绩效.组织必需看法到绩效控制是一个系统,并不单纯地是为每年一次性的评价和为来年制定目的,绩效控制系统能为组织成功许多义务：权衡绩效、协助制定工资、优化等选择、协助员工开展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评价等.绩效控制系统有以下几种观念.英国理查德·威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把绩效控制系统分红四个部分：第一阶段：指点、方案.即为员工确定绩效目的和评价绩效的规范；第二阶段：控制、支持.即对员工的绩效启动监视和控制,提供反应和支持,协助他们扫除阻碍绩效目的成功的阻碍；第三阶段：考察、评价.即对员工的绩效启动考核和评价；第四阶段：开展、奖励,即针对考核结果,给员工启动相应的奖励、培训和安排,Beatty和Baird (1986)以为绩效控制系统应该是一个完整的周期：包括权衡和规范；达成契约；规划；监视、协助、控制：评价；反应；人事选择；开发再回到权衡和规范,如此重复 (Institute of Manpower Studies,英国的人力研讨学会,现改名为务工研讨学会)(1987)的问卷中把绩效控制系统分红几个部分：与战略相咨询的绩效方案；取得员工承诺；设定单元目的；协商集体绩效目的和规范；观察员工绩效；搜集员工绩效资料；给予反应和指点；启动正式的绩效评价；绩效工资.我国学者付亚和、许玉林以为绩效控制是一个循环的灵活系统,绩效控制系统所包括的几个环节严密咨询、环环相扣.绩效控制环节是一个完整的、封锁的环.第一部分,制定目的和绩效方案.这一部分关键是把公司的全体战略与部门和员工团体的任务目的相咨询,确定员工团体详细的规范和行为,为绩效考核提供依据,同时取得员工对目的的承诺.第二部分,继续的绩效沟通.这是员工执行义务的环节.组织在这个环节中,应该对员工的绩效启动反应、监视和指点.第三部分,实施考核.这自身也是一个灵活的继续的环节.组织活期对员工的绩效启动考核.这一阶段的义务是组织怎样尽或许客观真实地对员工的绩效做出评价,同时又尽或许让员工感到满意.绩效考核的终点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议.第四部分,绩效考核和绩效改良.这绝不只仅是一个奖罚手腕,更关键的是它能为企业提供一个促进任务改良和业绩提高的信号.集约式向集约化,精细化转变.2oo4年该公司的营销控制形式和销售业绩与考核制度再次做出严重调整.其调整如下,营销控制方面：(1)一致渠道控制.将原因由营销员自己承当费用开发的渠道,一致归入公司的控制渠道.增加公司对某些营销员的过份依赖,降低公司运营风险.(2)树立品牌运营看法.对一切产品启动品牌包装和推行,一致产品定价.(3)树立营销费用控制制.对营销费用实行公司、营销部两级共管；新渠道开发启动预算控制,控制不合理的营销费用开支.(4)对营销部及营销员实行目的控制以及业绩考核制.营销业绩考核与提成制度方面也启动相应的调整.其一,是将原来的四种销售形式一致划分为开拓型销售方式和保养型销售方式,并且对两种销售方式的销售额大小和时期启动重新界定.其二,由于启动费用控制与品牌运营,取消了地域调整系数和销售多少钱调系数.其三,简化了应收帐款调整系数的计算方法,使之更具有合理性和迷信性.其四,依据各调整系数对销售业绩的影响水平设立相应权重系数,各调整系数对销售提成的影响趋向合理.其五.对销售提成系数再次调整使之与公司的利润率和员工的全体工资水平相婚配,同时对提成系数采．}千j随销售业绩增长ff【I递减,分段累积总体相加,更契合经济学原理,具有迷信性.调整后的销售业绩与考核制度,各项要素定义明白,相互间权重合理,计算更简易,报酬更透明,同时出台了相应的营销费用控制方法,营销员薪资报酬控制方法以及营销费用预算制度,使销售业绩与考核制度的每一项措施都有相应的制度落实.上述制度和新的销售业绩与考核制度及相关配套制度的实施,满足了企业开展的要求.5 结论研讨标明：企业在开展的各个阶段要求不同的营销形式与之顺应.在企业的创业阶段,企业面临着生活疑问.采用高额提成的营销形式能有效的奖励营销员,有利于企业拓展业务.顺利渡过生活期.在企业的生长阶段,企业的控制逐渐规范,企业文明的逐渐树立,随着销售支出和利润加快参与,单纯的高额提成形式已不顺应企业的全体营销控制的要求.此时营销控制应听从“效率优先,统筹公允”的准绳,从单一的物质奖励转向物质奖励与精气奖励偏重.在企业的成熟阶段,企业的营销渠道逐渐结实,客户相关基本稳如泰山,企业文明大致定型.企业的营销控制听从 公允优先,统筹效率的准绳,关键是启动制度化树立,提供具有内外竞争优势的薪酬,参与营销员的归属感,精气奖励多于物质奖励.在企业的衰退期,企业面临着被兼并、收买、破产的风险,营销控制应增强原渠道和原客户相关的控制,努力坚持营销团队的稳如泰山.总之,迷信奖励手腕只要与企业的环境和开展的阶段相顺应才干使企业与营销员到达双赢,营销员因此取得更大的奖励,企业因此成功减速腾跃式的开展.(上接103页) 参考文献：【1】付亚和,许玉林．绩效控制．复旦大学出版社．2003．【2】王淑红,龙立荣．绩效控制综述．中外控制导报,2002．9．【3】理查德·威廉姆斯．业绩控制．西南财经大学出版社．1999．

浅谈企业财务报表剖析

浅谈企业财务报表剖析摘　要:财务报表是企业一切经济活动的综合反映,提供了企业控制层决策所要求的信息。 本文对仔细解读与剖析财务报表,协助我们剔除财务报表的”粉饰”,公允地评价企业的决策绩效疑问做了剖析和论述。 关键词:财务报表;解读财务报表剖析是一门”艺术”,面前隐藏着企业的玄机。 财务报表是企业一切经济活动的综合反映,提供了企业控制层决策所要求的信息。 仔细解读与剖析财务报表,能协助我们剔除财务报表的”粉饰”,公允地评价企业的决策绩效。 1　财务报表关键内容的解读要读懂财务报表,除了要有基本的财务会计知识外,还应掌握以下方面以看清隐藏在财务报表面前的企业玄机: 1.1　阅读报表,探测企业能否有严重的财务方面的疑问拿到企业的报表,首先不是做一些复杂的比率计算或统计剖析,而是通读三张报表,即利润表、资产负债表和现金流量表,看看能否有异常科目或异常金额的科目,或从表中不同科目金额的散布来看能否异常。 比如,在国际会计实务中,”应收、应付是个筐,什么东西都可以往里装”。 其他应收款过大往往意味着本企业的资金被其他企业或人占用、甚至常年占用,这种占用要么或许不计利息,要么或许变为坏账。 在剖析和评价中应剔除应收款或许变为坏账的部分并将其反映为当期的坏账费用以调低利润。 1.2　研讨企业财务目的的历史常年趋向,以区分有无疑问一家延续赢利的公司业绩普通来讲要比一家前3年盈余,本期却赢利丰厚的企业业绩来得牢靠。 我们对国际上市公司的研讨标明:一家上市公司的业绩必需看满5年以上才基本上能看清楚,假设以股东权益报酬率作为绩效目的来考核上市公司,那么会出现一个规律,即上市公司上市当年的该项目的相关于其上市前3年的平均水平下跌50%以上,以后的年份再也无法能恢复到上市前的水平。 解释只要一个:企业上市前的报表”包装”得太凶猛。 1.3　比拟企业的利润水平能否与其现金流量水平分歧有些企业在利润表上反映了很高的运营利润水平,而在其运营活动发生的现金流量方面却表现贫乏,那么我们就应提出这样的疑问:”利润为什么没有转化为现金?利润的质量能否有疑问?”银广夏在其被爆光前一年的赢利才干远远超越同业的平均水平,但是其运营活动发生的现金流量净额却相关于运营利润水平贫乏,预先证明该公司系以其在天津的全资进出口子公司虚做海关报关单,然后在会计上虚增应收账款和销售支出的方式吹起利润的”气球”。 而这些子虚乌有的所谓应收账款是永远无法能转化为运营的现金的,这也就难怪其运营活动发生的现金流量如此贫乏。 1.4　将企业与同业比拟将企业的业绩与同行业目的的规范启动比拟也许会给我们带来更深阔的企业画面:一家企业与自己比拟也许提高曾经相当快了,比如销售增长了20%,但是放在整个行业的程渡过去看,或许就会得出不同的结论:假设行业平均的销售增长水平是50%,那么低于此速度的、跑得慢的企业最终将败给自己的竞争对手。 2　小心报表中的”粉饰”财务报表中粉饰报表、制造泡沫的一些手法,对企业决策绩效的评价容易发生偏向甚至完全出错现象。 2.1　以十分常性业务利润来粉饰主营业务利润的缺乏或盈余状况十分常性业务利润是指企业不经常出现或偶然出现的业务活动发生的利润,通常出现于投资收益、补贴支出和营业外支出等科目中。 假设我们剖析中发现企业扣除十分常性业务损益后的净利润远低于企业净利润的总额,比如不到50%,那么我们可以必需企业的利润关键不是来源于其主营的产品或服务,而是来源于不经常出现或偶然出现的业务,这样的利润水平是无法继续的,也并不反映企业经理人在运营和控制方面提高的结果。 2.2　将收益性支出或时期费用资本化以高估利润这是中外企业”粉饰”利润的习用手法,比如将本应列支为本期费用的利润表项目反映为待摊费用或长等候摊费用的资产负债表项目。 在国际房地产开发行业中,我们可以经常地看到企业将房地产项目开发时期出现的销售费用、控制费用和利息支出恣意地和长时期地”挂账”于长等候摊费用科目,这样这些企业的利润便被严重地高估。 2.3　以关联买卖方式”改善”运营业绩采用这一手法的经典例子是目前曾经不存在的”琼民源”公司。 为了掩盖盈余的局面不惜采用向其子公司出售土地以成功当期利润,而下一年再从该子公司买回土地的手段,后来”东窗事发”,遭到财政部和证监会的严峻惩办。 所以,我们在剖析中应关注企业关联方买卖的状况,研讨其占企业总的销售、推销、借款以及利润的比例,并应审查这些买卖的多少钱能否有失公允。 2.4　经过企业兼并”参与”利润某些企业在产品或服务曾经丧失赢利才干的状况下,采用兼并其他赢利企业的手腕来”参与”其兼并报表的利润。 这些企业的会计高手应用国际尚未有兼并会计报表的会计准绳和目前兼并报表暂行规则中的”破绽”,将被兼并企业全年的利润不适宜地并入兼并报表中。 在剖析中应特别留意企业的收买日期,收买前被兼并企业的利润水平,在兼并利润表的利润总额和净利润之间有无除所得税和少数股东收益以外的异常科目出现。 2.5　经过外部往来资金粉饰现金流量有的企业在供、产、销运营活动发生的现金流量缺乏,便采用向关联企业外部融通资金,并把这些资金的流出列为”收到的其他与运营活动有关的现金”的手法使现金流量表中运营活动发生的现金流量看起来更好。 3　不夸张财务报表的作用对财务报表启动剖析,有助于我们片面地掌握公司的财务状况和评价决策绩效,但是也应觉醒地看法到财务报表剖析的局限性:首先,企业的资产以及利润表中的产品销售本钱是按资产或存货取得时所支付的金额记载的,因此资产和销售本钱不是按资产或存货现行价值反映的。 在通货收缩的状况下,有或许惹起资产报酬率或权益报酬率的高估。 另外,历史本钱的准绳还造成同业新老企业比拟的困难。 比如,假定Ａ、Ｂ两家企业消费完全相同的产品,消费才干一样,本年销售支出也完全一样,都是1亿元,Ａ企业是10年前成立的企业,由于固定资产购建比拟早,因此现在的本钱比拟廉价,再由于经常使用中折旧的缘故,故其固定资产的账面值较低,仅为2000万元;而Ｂ企业是刚成立3年的企业,固定资产的购建本钱较高,累计提取的折旧较少,所以其账面值较高,为6000万元。 我们计算Ａ、Ｂ两家企业的固定资产周转率可得:Ａ企业为/2000=5(次),而Ｂ企业为/6000=1.67(次)。 若我们将两家企业的周转率相比,则会失掉Ｂ企业的周转率仅仅为Ａ企业的1/3,Ｂ企业的资产控制效率似乎远远不如Ａ企业的结论。 但是,这样的结论显然是有失公允的。 处置这一局限性的方法是在企业外部考核中采用资产的现行价值来计量资产的价值,比如Ａ、Ｂ企业的对比中,我们可以按固定资产重新购建的本钱--重置本钱来交流其账面值。 其次,会计方法选择和会计估量的普遍存在。 财务会计准绳和制度中经常支持对相反的业务采取多个可选择的方法之一,即使对同类固定资产都采用直线法折旧,不同企业对资产的经常使用年限、经常使用年限未能够在市场上可变卖的价值(残值)的估量也或许是不一样的。 克制这些疑问的方法有:其一,在企业集团外部的绩效考核之前,应该按行业一致企业会计制度,尽或许地增加或甚至制止对同一类经济业务的不同会计处置方法。 其二,作为剖析人员,应采用一些剔除由于会计政策不分歧对财务目的的影响。 另外,财务目的也具有局限性。 企业的外部控制程序能否有效以及企业作为组织的创新和学习才干怎样等是财务目的所不能反映或不能完全反映的,必需借助于其他的非财务目的,甚至是难以量化的目的来考核。 财务报表剖析是一门”艺术”,正如对同一片自然的风景,画匠和巨匠的笔下诠释会有很大差距一样,不同的剖析人员在解析同一份报表时或许失掉十分不同的结论。 [参考文献] [1]　公司财务报告与剖析.北京:财经出版社. [2]　财务报表剖析.大连:经济迷信出版社.