雇员心态考察 简直一切人都觉得自己薪资过低 (雇员心态考察报告)

Payscale 的一份新报告显示，近七成员工以为自己薪资过低，即使他们的薪酬处于或高于市场水平。

而四年前，在薪酬处于或高于市场水平的员工中，仅有 51% 以为自己薪资偏低。

“员工对薪资的希冀不时居高不下，这既源于对薪资公允性的等候，也源于对通胀和生活本钱的担忧，”Payscale 的首席人事官莱克西・克拉克在接受雅虎财经采访时表示，“员工觉得薪资过低，但这面前的要素比单纯的通胀疑问更为复杂。”

克拉克称，自 2019 年以来，大少数行业的薪资增长累计已逾越通胀水平，但员工们并非总能感遭到这一提高。

即使现在有三分之一的美国员工遭到薪资透明化法规的维护，这种认知差距依然存在。据 Indeed 的数据，美国 60% 的招聘信息中都包括了薪资范围。

“在薪酬方面坚持透明，有助于增强与现有员工和潜在求职者之间的信任，优化雇主的竞争优点，也更容易吸引新人才，”Indeed 的职业专家普里亚・拉托德说道。

这当然没什么坏处。但出于某种要素，即使知道雇主为自己岗位设定的薪资范围，许多员工似乎也并未真歪了解。他们依然以为自己的任务没有失掉公允的报酬。

克拉克表示，许多员工的观念也在出现文明层面的转变。现在的员工不只是想知道数字，还想了解面前的背景。“他们想知道自己的任务对业务有何奉献，业绩如何失掉奖励，以及如何在以后岗位或公司成功经济上的生长。假定没有这些信息，即使薪资具有竞争力，也会让人觉得不透明或不公允。”

更让员工不满的是，许多拿薪水的员工往年不会取得加薪。Payscale 的数据显示，方案往年给员工加薪的企业数量有所降低 ——6% 的雇主表示将完全关闭加薪，约 20% 的雇主正在缩减加薪幅度。

那些方案加薪的公司表示，往年薪资平均涨幅为 3.5%，而 2024 年为 3.8%，2023 年为 4.8%—— 这是二十年来的最高水平。

如何经过半小时内的说话让老板给自己加薪?

教你对老板提加薪的技巧 自己的权益要自己争取 加薪，那是我念念不忘的事情。 毕竟在厂里一干就是四年，自认任务态度还行，也没有犯过任何过失，可是老板却对此视若无睹。 我觉得自己的自身价值得不到优化，心里好苦恼。 也曾屡次在任务总结会上暗示过老板，但老板对此却无动于衷。 让我明白地向老板提出这个要求，我又觉得不好意思，怕被拒绝，但是不说的话又觉得心有不甘，最后我还是鼓足勇气、措词委婉地向老板提出了加薪要求。 没想到的是，老板在观察我任务几周后终于为我加薪了，真是守得云开见月明。 所以我觉得，应该属于自己的权益，我们更应该直接去争取。 加薪，也是如此。 （何莉清） 技巧最关键 我曾有两次向老板要求调职的阅历，也就是变相的加薪要求。 结果不同，经验也不同。 第一次性是我在那家公司任务快三年了，对那份任务和那个职位已熟习到近乎麻木的境地，而老板不时没给我加薪。 于是，我就以自己熟习业务为谈判条件向老板提出调动职位——如今想来，这是十分错误的举动。 老板不赞同。 尔后，我们的相关大不如前，最后我不得不分开。 另一次性的情形也差不多，只是这次我采取的是商量、倾吐的战略。 通知老板我的任务态度、对任务的感受、普通的状况，老板十分留意倾听，并且尽量帮我处置疑问。 虽然这次我依然没能调职成功，但我失掉了一次性加薪。 其实，雇主和雇员的相关是对等的。 只需你以为加薪是合理的，你就有权提出。 但提出加薪时最好是巧妙地、有技巧地同老板交流自己的想法，就算万一不被老板接纳，也不会给大家留下为难，致使影响日后的任务。 （曹迪生） 有作为，才会有位置 在作为与位置的相翻开，有人主张先有位置，有了权利与势力，才有可无能一番作为。 我的看法是，有作为，才或许有位置。 由于： 一、老板只能经过员工的表现，掌握其才干、品行与态度，选择对其经常使用。 所以，关于员工而言，要想在职场有所作为，除了以本职任务为依托突出表现，别无他途。 二、经过真身手干起来的员工，他人才会以为你“有料”，从而容易取得同事的尊重，也才容易在新的、更高的岗位做出更大的效果。 有着规范薪酬制度的单位，都会有公正、客观的评价体系，他们会随时留意每一个员工的生长与提高，岗位交流、培训提高甚至破格经常使用，在这样的单位会随时出现。 每一个兢兢业业任务的有才干的员工都会觉得有上升的空间在等着自己，于是他们兢兢业业地干着，而不要求员工自己绞尽脑汁去暗示什么或为能否向老板提出加薪而费尽心思。 职场中人，有了作为，便有了位置，随之而来上升的，又岂止是薪水呢？（陈鹏） 我“底气”缺乏，我不提 能否直接向老板提出加薪，我以为应由“底气”来定。 正轨单位配以开通老板，只需你有真才实学，底气足，老板自会依据你的奉献加薪；若底气缺乏甚至庸才一个，莫说加薪，就是保住位子也难。 若遇不开通老板，依据“士为知己者死”的规律，大可一走了之，何必觊觎他半天赋挤出的几个酸钱！ 底气足缺乏，自己最清楚。 没有底气，千万别提加薪；底气旺，不用你提，老板自会给你加薪。 所以，我不会提出加薪。 我供认，我底气缺乏，但我声明一点，我不懵懂。 （ =======================================加薪技巧小贴士 上方是两位过去人谈自己取得加薪的一些体会。 其实，成功加薪的方法还有很多，把它们归拢起来，大约有上方6条： 1、谈判的同时表达忠实。 你的目的是加薪，而不是走人，所以无论谈判成不成功，都要委婉地表达出对企业的忠实，不要用辞职来要挟老板，除非你确实曾经找好了下家。 2、假设没有勇气直接找老板谈判，无妨采用迂回战术。 比如巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的信息送进老板耳朵。 3、要开门见山，忌拐弯抹角，表达愿望要明白。 既然选择提了，就不要思前想后，优柔寡断，用最直接，最明白的方式表达你的想法。 4、最好找直接主管处置疑问。 顶头下属是对你的任务绩效、任务才干最有发言权的人之一。 直接找他谈不只能更好地表达意图，也可以防止不用要的费事。 要知道，每个指导都不喜欢属下越级报告。 5、万一加薪要求被拒，可恳求把加薪转化为职业开展时机。 例如培训、转到更适宜自己的任务岗位上，或许要求介入较大的项目等。 6、假设工资基数高的话，在谈加薪时最好谈百分比。 假设工资额不大的话，可以谈加薪的详细数额。 ========================================加薪技巧抓住加薪机遇 或许你的试用期已满， 或许你在如今的岗位上曾经做出了一些效果，或许你过去一年又经过学习提高了某方面的才干。 这个时刻，你心里暗暗衡量着自己能否拥有加薪的筹码，能否该主动和老板谈谈加薪的疑问，可万一加薪不成反而让老板对自己有不好的看法怎样办？该怎样启齿呢？ 退为进：跳槽是加薪的借口 张顺 龙顺物流公司职员 在公司里一干就是4年，自以为任务态度和任务业绩都还行，也没有犯过任何过失，每到过年时，想着该加薪水了，可老板却对此视若无睹。 也曾屡次暗示过老板，但老板总是打马虎眼。 和同事们聊天的时刻得知，老板往常虽然表现很小气，但毕竟是公家企业，加薪是件比拟难的事。 让我明白地向老板提出要求，又觉得不好意思，怕被拒绝。 有好友建议我跳槽，我细心思索了一下，并不想改动自己习气了的任务环境，但是有次吃饭时，我将有人想挖我的信息在饭桌上装作有意地透显露来，没想到第二天，老板就找我说话，说思索给我提薪。 老板意见：硕力咨询公司总经理沙伟张先生这种状况关键存在于一些私企，特别是那些还没有完全生长起来的公家企业。 有着规范薪酬制度的单位，都会有公正、客观的评价体系，他们会随时留意每一个员工的生长与提高，岗位交流、培训提高甚至破格经常使用。 而在这些单位，不要老用跳槽来作加薪的借口，由于会招致指导对你团体忠实度的看法。 鼓起勇气：开门见山谈加薪 王小姐 国旅市场部任务 我暂时还没有加薪的想法，但我身边有同事曾经为了加薪，直接去和分管指导谈，居然成功了。 后来他通知我，关键是在有业绩的基础上有勇气，日常就应注重积聚，除了年终总结报告及日常任务报告，还将自己对公司的奉献事无巨细地记载在案，整理成书面资料，至少要能说出自己做了哪些任务，尽或许用详细数字证明自己的任务绩效或奉献。 老板意见：芝城贸易有限公司副总经理李茂才职工能直接来找老板谈加薪，首先证明他能必需自己的才干。 有人说，担忧自己一提，老板说不定炒掉自己，但是老板每天有很多事，记得给员工主动加工资的老板很少，时期和精神都有限。 关于这类员工，只需他的才干失掉我的认可，我就可以思索给他加薪。 不过他要有客观的自我评价在前，这个自我评价应该包括两部分：一方面是业绩；另一方面是才干倾向，简易的可以了解成开展潜力。 知识就是金钱：强调自己的新技艺 段梅 启明教育公关总监 去年我在任务的同时，应用闲余时期参与了MBA课程的学习，应该说对自己的才干有了一个比拟大的提高，所以年底的时刻我找了老总，把这个状况反映给他，而他容许我，将观察我一段时期，假设在任务中表现出更好的才干，可以思索加薪。 老板意见：启明教育总经理李辉设法提高自身的技艺，是使薪金提高的一种方法。 但我并不是接受一切人这样的要求，首先要像是小段那样公司的主干，其次，她所强调的技艺要在实践的任务环节中发扬出成效，否则你学了对我这份任务没协助，我干吗要给你加薪。 冤枉满腹：薪水比同行低 秦小姐 港名仕公关客户经理 我是北京大学毕业的，如今一家香港公关公司任职，现在应聘时在北京，我的月薪算是很高的，但是如今调到香港总部，在香港同行中，我的薪水要略低于同等水平。 所以我在和指导谈自己想加薪时，强调了自己的一向优秀表现，并且用一些确凿的数据证明自己确实薪水比同行低的理想，指导很快容许了我的恳求。 老板意见：启明教育总经理李辉秦小姐的状况比拟特殊，由于她触及了一个任务地点和生活本钱的变化。 但普通来说，和指导谈加薪，最好别提这条理由。 以这条理由提出加薪，第一标明你疑心公司的薪资制度；第二标明你疑心老板的决策。 掌握谈判技巧 谈判技巧一：说话方式也很关键 全超信息科技 刘兵 前不久我刚和下属提过加薪的事，不过被堵了回来。 其实我的业绩向来不错，人事相关也很好，指导在公收场所也表扬过我。 老板意见：全超信息科技副总经理王顺义其实刘兵是契合我们公司加薪条件的，只是他事先和我谈的时刻，说话方式有些不对，我今天心境又不太好，就给他碰了钉子。 普通老板在和员工谈加薪的时刻，员工在标明自己效果的同时不要过火强调这点，不然似乎公司一切的成就都是由于有了你。 老板或许会和你商量自己的难处，这并不意味着他拒绝了，你也要心平气和地倾听，不要用强迫的对话态度。 谈判技巧二：战无不胜，屡败屡战 鸿通机械有限公司销售经理 龚健 我曾经数次和指导议论过加薪的疑问，都被指导用这样那样的理由给抵御了回来，有些人遇到我这样的疑问，必需不抱指望，要么跳槽，要么无奈地安于现状。 其实谈加薪的时刻要有底气，在追求利润最大化的状况下，公司会浪费一切开支。 但要知道加薪是你的合理权益，不是乞讨。 所以我的方法就是战无不胜，屡败屡战，只需不过火要求，基本上最后都是能成功的老板意见：硕力咨询公司总经理沙伟若老板不容许你的加薪恳求，先别垂头懊丧、急着想调头就走，无妨当场讨教下属“究竟怎样才干到达加薪的要求？”若老板真凭实据地罗列你有待改良的部分，那就谨记在心，及时改良以作为下次谈判的筹码★小松博客搜集整理.转载请注明★

面试时问你对工资的希冀值是多少，该怎样回答呢 ？

面试时问你对工资的希冀值是多少，该怎样回答呢 ？很多求职者在面试时通常都会遇到这个疑问，大家对这个疑问的态度各不相反，有的以为多此一举，原本公司都有薪酬控制规则，直接告知就得了，何必弄巧成拙呢！有的以为薪酬不宜当面直接问，也有的职场新人压根就没有想过这个疑问，因此听到这个疑问一脸茫然，不知如何回答，结果可想而知了。 其实，要想妥善回答薪酬希冀值这个疑问也不难，关键是要读懂疑问面前的含义，现结合笔者阅历与大家分享。 薪酬疑问普通在最后才问。 一、面试官对你比拟感兴味。 当你听到这个疑问时，祝贺你曾经成功一大半了。 细心的求职者会发现，面试官通常不会刚末尾就问薪酬，普通都是面试快完毕时才提出的。 理想上，比拟正轨的公司都有面试流程的，先问什么后问什么都是提早设计好的，所问疑问环环相扣，具有连接性，也会东拉西扯，漫无目的。 正由于你前面的面试让面试官以为比拟满意才会跟你谈工资，否则早就三言两语让你回去等通知了。 二、面试官在摸底，试探彼此之间的薪酬相符度。 优秀的面试官很多都是人精，阅人有数，正所谓职场如战场，知彼知已方可百战不殆，同时他在掌握主动权。 虽然公司普通都有薪酬控制规则，但我遗憾地通知你，许多都不完善，所以公司相反层次的岗位都有一定的幅度，用专业的话叫职等职级。 因此问你薪酬希冀值绝不是多余的。 三、为下一步任务提供参考依据。 面试完毕后，招聘官会对整个面试环节启动梳理总结，对求职者启动综合评价，当然薪酬希冀值是十分关键的参考依据。 假设你各方面都很优秀，薪酬要求也在公司规则的范围内，基本上就会录用，一般关键的职位还要董事长审批才行。 假设你漫天要价，既使其它方面都不错通常也会PASS掉，除非你特别优秀公司也急需用人。 假设你各方面都行同时又开价低了，这正是面试官想要的最好结果，由于他可以到老板面前邀功了，哪个老板不喜欢给他省钱的下属呢？读懂薪酬希冀值面前的含义十分关键。 明白了疑问的面前含义之后，回答时就显得容易多了，建议釆取以下方法处置。 首先在选择面试之前要做功课，尽量了解清楚应聘职位在同行业的市场价位。 可以在网络外面搜索，也可以到人才网里找，还可以多看其它公司的招聘广告等等，然后再结合自己的工资水平制定一个合理价位，这样才干做到忙而不乱，有的放矢，不打无预备之仗嘛。 了解同行业的市场价位幅度十分必要。 其次回答疑问时尽量说出一个上下幅度，留意幅度不要相差太大，普通不超越两千元，在500至1000元较为适宜。 千万不要只说一个数，这样双方没有盘旋的余地。 另外假设面试官问最低薪酬多少时，通常回答薪酬希冀值的下限较为稳妥;假设面试官问你试用希冀值多少，通常为转正后工资的百分之七十到八十左右，自己预算就行了。 还有你也可以反问面试官贵公司的这一职位目前薪酬是多少，假设他直接通知你当然更好，假设其坚持让你先说，然后直接通知面试官吧，也没什么好隐瞒的了。 最后，假设面试完毕后你没有等到这家公司的录用通知书，希望你放平心态，说不定有更好的公司在等着你呢！

怎样看待企业少量人才流失疑问？

1、企业人才流失要素一：任务环境太差这里的任务环境，关键是指企业的“软环境”，如公司外部的职责能否明白、任务流程能否合理有效、待遇能否公允、任务目的能否明白并且合理、员工能否有主人翁的觉得等等。 由于任务职责不明白、任务流程不合理。 出了疑问不知道谁的责任。 于是末尾寻觅”责任人”，大家相互指摘。 都不情愿让责任落到自己身上。 结果使得外部气氛十分紧张。 这样一种状况，很有或许就是形成人才流失的关键要素。 2、企业人才流失要素二：缺乏对企业的认同感企业留不住人有很多方面的要素，但基本的要素就是员工对企业的认同疑问。 认同疑问实践上存在一个水平疑问。 简易讲就是认同的水平上下疑问。 至于详细的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如看待遇的认同、开展空间的认同、人际相关的认同、企业出路的认同、外部文明的认同等等。 员工对企业的认同度低是诱发流失的最基本要素。 3、企业人才流失要素三：对企业的薪酬制度不满意在以商品交流方式作为基本买卖准绳的社会里，薪酬一直是一个极为关键的影响要素，由于员工的薪酬选择了他的经济与社会位置，相关到他的生活质量与活动空间，相关到他的一切一切。 薪资与福利方面的关键疑问有：薪资水平与外部同行业、专业相比拟，不具有竞争力，从而造成企业在薪资方面的吸引力降低。 最后总结用马云的话说钱没给够或许人家干的不开心了。